Wie is Jo?

Ik ben Jo Spiertz en denk: "Waarom zou ik dingen voor anderen doen, die ze beter zelf kunnen doen?"
Mijn uitdaging is om ondernemers en managers dat ook te laten doen en niet alles zelf te doen.

 

Ik help bedrijven met organisatieontwikkeling, waarbij mensen zelf hun oplossingen bedenken.
Niet door het over fouten te hebben, maar over wat al goed gaat en hoe dat versterkt kan worden.

 

Mensen die dit doen, zijn in het algemeen gelukkiger en productiever in hun werk.
Ik schrijf er regelmatig de Talenttip over. Vraag hem aan en je ontvangt ook het gratis Ebook.

 

Mijn aanpak:

  • Vertrekt niet vanuit wat fout gaat en beter kan, maar wil het goede dat er al is versterken.
  • Wordt niet gekenmerkt door 'meten = weten', maar door medewerkers die zelf goed weten wat al goed gaat en wat beter kan. En daar ook eigen ideeën en oplossingen voor hebben.
  • Maakt medewerkers zo onderdeel van de oplossing.
  • Maakt dat ook gewerkt wordt aan waar medewerkers zelf last van hebben of graag zouden willen in het proces.
  • Voorziet in resultaten waar medewerkers ook zelf om gevraagd hebben en levert zo 'als vanzelf' het vliegwiel en de energie voor de volgende verandering op.
  • Gaat uit van bedrijven als plek waar: (1) medewerkers tot groei kunnen komen en (2) gepresteerd wordt, klanten bediend worden en winst gemaakt wordt.

 

Je kunt mij inschakelen voor...

Organisatieontwikkeling

 

 

 

 

Procesanalyse

procesanalyse

Vragen en situaties zoals:

  • Waarom moet het anders, het gaat toch goed?
  • Hoe krijg ik medewerkers mee, of in beweging?
  • Medewerkers die niet aan de organisatie denken.
  • Medewerkers die afspraken niet opvolgen zoals ze zijn afgesproken.
  • Hoe kan ik beter inspelen op wensen van klanten en medewerkers?
  • Hoe kom ik aan goede nieuwe medewerkers?
  • Hoe kunnen medewerkers zich blijven ontwikkelen?
  • Hoe voorkom ik dat goede werknemers weggaan?

 

Functieomschrijvingen

 

 

 

Goed werkgeverschap

 

Wil jij samen met je medewerkers groeien? Vraag dan de Talenttip aan!

 

Leer vooral dat te doen waar je talent voor hebt. Anders wordt het trekken aan een dood paard. 

Elke twee weken verschijnt daarom de Talenttip. Met tips die het werken met talent voor bedrijven uitdiepen.

Vraag de Talenttip aan en je ontvangt ook het Ebook "Werken met Talent".

Je gegevens worden alleen gebruikt voor het verzenden van de Talenttip en af en toe een persoonlijke aanbieding.

 

 

 

Wat anderen zeggen....

Jo heeft ons begeleid bij het in kaart brengen van onze processen.  Met zijn analytisch  vermogen elimineert hij snel verzandende details en komt doeltreffend  tot de kern en knelpunten in de processen. Op systematische wijze weet hij alle stakeholders te motiveren om constructief met elkaar in gesprek te gaan om zo gezamenlijk tot de nodige actiepunten en prioriteiten te komen. Dankzij de begeleiding van Jo in dit traject zijn projectgroepen ontstaan waarin de stakeholders hun positieve bijdrage willen leveren in het uitwerken van de actiepunten om tot de nodige organisatieverbeteringen te komen. Op de schaal van 10, wil ik Jo met een dikke 8 beoordelen.

Suzan Snelders

Manager Finance, HRM & IT bij Alliance Machine Systems Europe BV

Jo heeft ons geholpen om onze organisatiestructuur te verbeteren, door mensen daarin op de goede plaats te krijgen. Nu is voor iedereen duidelijk wie waarover gaat. En wij als directie hoeven ons minder bezig te houden met de dagelijkse uitvoering. Wij en de medewerkers zijn erg blij daarmee, merken we. We kunnen ons nu richten op het verbeteren van onze processen en het gesprek met medewerkers daarover. De functieomschrijvingen die Jo heeft opgesteld bieden daar een goede basis voor.

Pierre Dierckx

Algemeen directeur Votech B.V.

De Ideeënfabriek en de uitwerking van de ideeën daaruit heeft bij mij en collega's veel energie losgemaakt en tot een format geleid, waarin de rol van de familie en vrienden in de zorg goed tot zijn recht komt. Wij waren blij dat wij dit als medewerkers zelf konden ontwikkelen. Jo heeft ons daar goed in begeleid en het management op de goede manier bij ons proces weten te betrekken. Het was fantastisch dat we na de sessies ook een eindproduct hadden wat we zo konden implementeren. Ik denk er met plezier aan terug.

Lidewijde van de Berkmortel

Verpleegkundig specialist GGZ
Jo heeft duidelijkheid in onze processen gebracht en laten zien waar de belangrijke aandachtspunten liggen. Hij heeft een scherp oog voor de mogelijke issues daarin en heeft het gesprek daarover met medewerkers op een positieve manier van de grond gekregen. Jo denkt mee. Ik zou zonder meer weer met Jo in zee gaan.

Caspar Pronk

Managing Director bij Alliance Machine Systems Europe BV

Wat mij opviel is de snelheid waarmee Jo zich in het werkveld inwerkt. Hij geeft blijk van inzet en grote betrokkenheid. Inhoudelijk is hij erg sterk en in staat allerlei dwarsverbanden te leggen. Zijn enthousiasme is aanstekelijk.

Dave Linders

Casemanager GGzE

Jo is een praktische theoreticus met een subliem analytisch vermogen. Hij verschaft inzicht en onderbouwt met cijfers. De bedrijfseconomische voordelen die hij aantoont in de verantwoording van zijn projecten zijn een aanjager voor het doorvoeren van organisatieverbeteringen.

Johan de Kort

Manager Personeel & Organisatie bij Royal Agio Cigars

Nieuw in de Talenttip...

Personeelsverloop en managers

Het behouden van goede werknemers is belangrijker dan ooit. Steeds meer werknemers blijken namelijk liever vandaag dan morgen een nieuwe werkgever te willen hebben. Dat is in de HR Benchmark van RAET te lezen. Managers hebben daar een grote invloed op. Vaak weten ze dat echter niet. En dat is zonde.    Wat kunnen managers doen om personeelsverloop te voorkomen? Om personeelsverloop te voorkomen, kunnen managers een aantal stappen zetten, die hieronder worden uitgewerkt. Deze stappen zijn: Vaker in gesprek gaan met medewerkers. Medewerkers coachen om beter te worden in het werk. Op andere factoren letten die tot verloop kunnen leiden. Vaker in gesprek gaan kan personeelsverloop voorkomen Hoe vaker medewerkers feedback krijgen van hun managers, hoe beter dat voor hun betrokkenheid en motivatie is. Algemeen genomen ervaren medewerkers echter niet dat ze dit ook van hun manager krijgen. En omdat managers dit niet doen, zullen zij bij de laatsten zijn die horen dat een medewerker eraan denkt om te vertrekken. Terwijl 60% van de medewerkers volgens Gallup er in de maanden voor hun vertrek met anderen over praat. Ze doen dat echter eerder met collega’s en familie of vrienden, dan met hun manager. Alleen al daarom is het goed om als manager vaker het gesprek met de medewerker aan te gaan.   Personeelsverloop kan ook worden voorkomen door te coachen op beter worden Medewerkers coachen om beter te worden in het werk, draagt ook bij aan het voorkomen van personeelsverloop. Gallup adviseert om medewerkers regelmatig – het liefst een keer per week – te coachen op vragen zoals: Hoe kan ik mijn workload aan? Is die niet groot? Wat wordt eigenlijk precies van mij verwacht? De gestelde deadlines, zijn die wel redelijk? Hoe vaak per dag doe ik de dingen die ik goed doe? Zijn de criteria die gesteld worden haalbaar voor mij? Hoeveel invloed heb ik daarop? Managers die hun medewerkers hierin ondersteunen, helpen hen om creatief te worden in het vinden van oplossingen hiervoor. En medewerkers die deze steun ervaren, zijn veel minder bevattelijk voor ziekte of burnout.   Aandacht houden voor andere zaken die personeelsverloop kunnen voorkomen Als het gaat om zaken die de mentale of fysieke belastbaarheid beïnvloeden, hebben werknemers belang bij een manager die bereid blijft om te luisteren. Medewerkers kunnen daar behoeften in hebben waaraan eerst voldaan moet worden, willen zij gemotiveerd blijven om het werk te blijven doen. Ga regelmatig na of medewerkers het gevoel hebben dat: Het werk voor hen uitdagend en betekenisvol blijft. Zij zich in het team op hun plaats voelen. Zij eerlijk behandeld worden. Hun mening en behoeften serieus genomen worden. Zij genoeg mogelijkheden hebben om zich te kunnen ontwikkelen in het werk. Frustraties over de vooruitgang in de carrière bij de werkgever is een van de belangrijkste redenen waarom werknemers weggaan. Managers hebben daar meer invloed op dan zij wellicht denken.   Wat zijn jouw ervaringen met het voorkomen van personeelsverloop?  Je kunt je antwoord hieronder kwijt. Ook als je niet weet hoe je aan moet pakken.   […]

Effectieve persoonlijke ontwikkeling (4)

Effectieve persoonlijke ontwikkeling heeft bepaalde managers en gesprekken nodig De jaarlijkse beoordelingscyclus heeft zijn langste tijd gehad. Effectieve persoonlijke ontwikkeling is gebaat bij het stellen van goede verwachtingen en doorlopend coachen, en bij verantwoordelijkheid voor de doelen die gesteld worden. Ook is effectieve persoonlijke ontwikkeling gebaat bij coachen op sterke punten en op betrokkenheid van medewerkers.  In dit artikel gaan we in op de managers en de gesprekscyclus die voor effectieve persoonlijke ontwikkeling nodig zijn.

Samen naar de toekomst!

Neem contact op...

Dan kunnen we je vraag en een aanpak ervoor bespreken.

Scroll to top