Wie is Jo?

Ik ben Jo Spiertz en denk: "Waarom zou ik dingen voor anderen doen, die ze beter zelf kunnen doen?"
Mijn uitdaging is om ondernemers en managers dat ook te laten doen en niet alles zelf te doen.

 

Ik help bedrijven met organisatieontwikkeling, waarbij mensen zelf hun oplossingen bedenken.
Niet door het over fouten te hebben, maar over wat al goed gaat en hoe dat versterkt kan worden.

 

Mensen die dit doen, zijn in het algemeen gelukkiger en productiever in hun werk.
Ik schrijf er regelmatig de Talenttip over. Vraag hem aan en je ontvangt ook het gratis Ebook.

 

Mijn aanpak:

  • Vertrekt niet vanuit wat fout gaat en beter kan, maar wil het goede dat er al is versterken.
  • Wordt niet gekenmerkt door 'meten = weten', maar door medewerkers die zelf goed weten wat al goed gaat en wat beter kan. En daar ook eigen ideeën en oplossingen voor hebben.
  • Maakt medewerkers zo onderdeel van de oplossing.
  • Maakt dat ook gewerkt wordt aan waar medewerkers zelf last van hebben of graag zouden willen in het proces.
  • Voorziet in resultaten waar medewerkers ook zelf om gevraagd hebben en levert zo 'als vanzelf' het vliegwiel en de energie voor de volgende verandering op.
  • Gaat uit van bedrijven als plek waar: (1) medewerkers tot groei kunnen komen en (2) gepresteerd wordt, klanten bediend worden en winst gemaakt wordt.

 

Je kunt mij inschakelen voor...

Organisatieontwikkeling

 

 

 

 

Procesanalyse

procesanalyse

Vragen en situaties zoals:

  • Waarom moet het anders, het gaat toch goed?
  • Hoe krijg ik medewerkers mee, of in beweging?
  • Medewerkers die niet aan de organisatie denken.
  • Medewerkers die afspraken niet opvolgen zoals ze zijn afgesproken.
  • Hoe kan ik beter inspelen op wensen van klanten en medewerkers?
  • Hoe kom ik aan goede nieuwe medewerkers?
  • Hoe kunnen medewerkers zich blijven ontwikkelen?
  • Hoe voorkom ik dat goede werknemers weggaan?

 

Functieomschrijvingen

 

 

 

Goed werkgeverschap

 

Wil jij samen met je medewerkers groeien? Vraag dan de Talenttip aan!

 

Leer vooral dat te doen waar je talent voor hebt. Anders wordt het trekken aan een dood paard. 

Elke twee weken verschijnt daarom de Talenttip. Met tips die het werken met talent voor bedrijven uitdiepen.

Vraag de Talenttip aan en je ontvangt ook het Ebook "Werken met Talent".

Je gegevens worden alleen gebruikt voor het verzenden van de Talenttip en af en toe een persoonlijke aanbieding.

 

 

 

Wat anderen zeggen....

Jo heeft ons begeleid bij het in kaart brengen van onze processen.  Met zijn analytisch  vermogen elimineert hij snel verzandende details en komt doeltreffend  tot de kern en knelpunten in de processen. Op systematische wijze weet hij alle stakeholders te motiveren om constructief met elkaar in gesprek te gaan om zo gezamenlijk tot de nodige actiepunten en prioriteiten te komen. Dankzij de begeleiding van Jo in dit traject zijn projectgroepen ontstaan waarin de stakeholders hun positieve bijdrage willen leveren in het uitwerken van de actiepunten om tot de nodige organisatieverbeteringen te komen. Op de schaal van 10, wil ik Jo met een dikke 8 beoordelen.

Suzan Snelders

Manager Finance, HRM & IT bij Alliance Machine Systems Europe BV

Jo heeft ons geholpen om onze organisatiestructuur te verbeteren, door mensen daarin op de goede plaats te krijgen. Nu is voor iedereen duidelijk wie waarover gaat. En wij als directie hoeven ons minder bezig te houden met de dagelijkse uitvoering. Wij en de medewerkers zijn erg blij daarmee, merken we. We kunnen ons nu richten op het verbeteren van onze processen en het gesprek met medewerkers daarover. De functieomschrijvingen die Jo heeft opgesteld bieden daar een goede basis voor.

Pierre Dierckx

Algemeen directeur Votech B.V.

De Ideeënfabriek en de uitwerking van de ideeën daaruit heeft bij mij en collega's veel energie losgemaakt en tot een format geleid, waarin de rol van de familie en vrienden in de zorg goed tot zijn recht komt. Wij waren blij dat wij dit als medewerkers zelf konden ontwikkelen. Jo heeft ons daar goed in begeleid en het management op de goede manier bij ons proces weten te betrekken. Het was fantastisch dat we na de sessies ook een eindproduct hadden wat we zo konden implementeren. Ik denk er met plezier aan terug.

Lidewijde van de Berkmortel

Verpleegkundig specialist GGZ
Jo heeft duidelijkheid in onze processen gebracht en laten zien waar de belangrijke aandachtspunten liggen. Hij heeft een scherp oog voor de mogelijke issues daarin en heeft het gesprek daarover met medewerkers op een positieve manier van de grond gekregen. Jo denkt mee. Ik zou zonder meer weer met Jo in zee gaan.

Caspar Pronk

Managing Director bij Alliance Machine Systems Europe BV

Wat mij opviel is de snelheid waarmee Jo zich in het werkveld inwerkt. Hij geeft blijk van inzet en grote betrokkenheid. Inhoudelijk is hij erg sterk en in staat allerlei dwarsverbanden te leggen. Zijn enthousiasme is aanstekelijk.

Dave Linders

Casemanager GGzE

Jo is een praktische theoreticus met een subliem analytisch vermogen. Hij verschaft inzicht en onderbouwt met cijfers. De bedrijfseconomische voordelen die hij aantoont in de verantwoording van zijn projecten zijn een aanjager voor het doorvoeren van organisatieverbeteringen.

Johan de Kort

Manager Personeel & Organisatie bij Royal Agio Cigars

Nieuw in de Talenttip...

Effectieve persoonlijke ontwikkeling (1)

In traditionele functioneringsgesprekken ontvangen werknemers vaak niet wat ze van hun manager verwachten. De jaarlijkse beoordelingscyclus heeft wat dat betreft zijn langste tijd gehad. De huidige generatie werknemers wil graag dat hun manager hen helpt bij hun doelen en het prioriteren van hun acties. Zij willen niet wachten op alleen het jaarlijkse gesprek daarvoor. Hun behoefte is die van een manager die weet waar ze aan werken en die hen coacht om dat goed te doen. En hoewel werknemers in verschillende rollen en levensfasen daar ieder andere prioriteiten in hebben, heeft Gallup onderzocht dat deze behoefte aan persoonlijke groei universeel is.

Vijf gebreken van de beoordelingscyclus

De jaarlijkse beoordelingscyclus heeft zijn langste tijd gehad. Bedrijven zoals Google, Netflix, Rabobank en Accenture hebben het nieuws gehaald met nieuwe manieren van beoordelen. De huidige jaarlijkse beoordelingsgesprekken kosten veel geld en leveren vooral frustratie op aldus Kilian Wawoe. Voordat je echter aan je beoordelingscyclus gaat sleutelen, is het echter belangrijk om te begrijpen welke specifieke elementen van je huidige beoordelingscyclus niet werken.

Wil jij ook een goede exit-strategie?

Heb jij een exit-strategie?  Als een goede medewerker vertrekt, doet dat vaak pijn. Het kost je als bedrijf geld: aan werving & selectie, in expertise die je kwijt raakt en mogelijk ook aan klanten. Er kan een gevoel ontstaan van: ‘Wie is de volgende? Dadelijk vertrekken anderen naar dezelfde concurrent.’ En soms vraag je je af hoe de toekomst er uitziet zonder deze goede werknemer. Je ziet dan alleen goed talent dat wegvalt in plaats van het potentieel van het team dat overblijft.

Waardevol veranderen

“Waarom zou ik dingen voor anderen bedenken, als ze dat beter zelf kunnen doen?” Deze gedachte lag al aan de basis van mijn keuze voor de studie bedrijfskunde en om voor ondernemingsraden en vakbonden te werken. Later, in Suriname, vroegen indianen mij of ik geld in wilde zamelen voor een school voor hen. Mijn eerste vraag was: “Wat kunnen jullie zelf al doen?”. Vandaag de dag probeer ik managers en ondernemers ook zover te krijgen om medewerkers meer zelf aan zet te laten zijn.

Samen naar de toekomst!

Neem contact op...

Dan kunnen we je vraag en een aanpak ervoor bespreken.

Scroll to top