de vier kerntaken van managers

De vier kerntaken van managers

De belangrijkste rol van een manager is medewerkers tot presteren te brengen. Want daar ontleent hun bedrijf of bedrijfseenheid haar bestaansrecht aan. Als manager moet je daarvoor tot het innerlijk van je medewerkers weten door te dringen en hen tot bloei weten te brengen.

Aan deze rol zijn vier kerntaken verbonden.Welke zijn dat, wat komt erbij kijken en waarin verschillen talentgerichte managers in hun invulling daarvan van conventionele managers? Wanneer doe je het goed?

Vier kerntaken

Om medewerkers tot presteren te brengen, moeten managers vier dingen doen:

  1. De juiste persoon selecteren
  2. Verwachtingen duidelijk maken
  3. De persoon motiveren
  4. Medewerkers helpen zich te ontwikkelen

Als je deze vier taken niet goed verricht, zul je als manager niet uitblinken.

 

Wat komt bij deze kerntaken kijken?

Hieronder komt aan de orde wat er bij elk van deze kerntaken komt kijken.

Kerntaak 1: het selecteren van de juiste persoon

Dit lijkt een open deur. Om het goed te doen is echter nog niet zo eenvoudig. Daarvoor dien je:

  • Te weten in hoeverre je iemand ook kunt veranderen
  • Het verschil te kennen tussen talent, vaardigheden en kennis
  • Te weten wat daarvan kan worden ontwikkeld en wat alleen kan worden aangetrokken
  • De juiste vragen te stellen om zicht te krijgen op iemands talenten

Als je dit niet beheerst, zul je het als manager altijd moeilijk hebben. Dan loop je het risico aan ‘dode paarden’ te moeten gaan trekken.

 

Kerntaak 2: verwachtingen duidelijk maken 

Dit vereist het vermogen om nauwkeurig prestatieverwachtingen op te kunnen stellen. Naast het vaststellen van deze of gene doelstelling dien je daarvoor:

  • De concentratie bij de betrokkene vast te houden op de verwachtingen van vandaag, ook al veranderen er dingen aan de horizon;
  • Duidelijk te maken voor welk deel van het werk je regels oplegt of iemand juist aanmoedigt om zijn of haar eigen stijl te gebruiken.

 

Kerntaak 3: motiveren van mensen

Dit staat of valt met waar jij als manager je tijd aan besteedt en hoe je dit doet:

  • Moet je meer tijd besteden aan de mensen die op hun tenen lopen, of aan je beste mensen die het beste presteren?
  • Is het beter iemand te helpen in zijn tekortkomingen, of is het beter om je op haar pluspunten te richten?
  • Zet je iemand teveel of te weinig in het zonnetje? Of op de juiste of de foute manier?

Als jij goed wilt zijn in je taak van het motiveren van medewerkers, moet je het antwoord op deze vragen kunnen geven.

 

Kerntaak 4: medewerkers helpen zich te ontwikkelen

Of je mensen kunt helpen zich te ontwikkelen hangt af van de antwoorden die jij geeft op vragen die medewerkers vroeg of laat stellen zoals: “Hoe kom ik verder in dit bedrijf? Kun je mij helpen me verder te ontwikkelen?” Je moet op voorhand weten wat je dan gaat zeggen:

  • Moet je helpen om promotie te maken?
  • Ga die en die cursus volgen en in jezelf investeren
  • Ga eens bij die en die te rade

En hoe ga je om met mensen met wie je een goede band hebt, die je de laan uit moet sturen?

 

Talentgerichte managers vullen de kerntaken anders in 

Waar het gaat om de vier kerntaken, vullen talentgerichte managers hun vier hoofdtaken net iets anders in dan conventionele managers. De verschillen zijn klein, maar belangrijk.

Denk nog eens terug aan wat excellente managers met elkaar gemeen hebben:

 

Mensen veranderen niet of nauwelijks.

Verspil geen tijd aan pogingen er iets in te stoppen dat ze niet hebben meegekregen.

Probeer voort te bouwen op dat wat ze werd meegegeven.

Dat is al moeilijk genoeg.

 

Dan wordt het verschil in hoe conventionele managers en talentgerichte managers de vier kerntaken invullen duidelijk:

 

Hoofdtaak Conventionele managers Talentgerichte managers
Selecteren medewerkers… vooral op basis van kennis, ervaring, intelligentie of wilskracht vooral op basis van talenten
Verwachtingen duidelijk maken… door de juiste stappen te definiëren door de juiste resultaten te definiëren
Personen motiveren… door hen te helpen hun zwakke punten te definiëren en te overwinnen door zich op hun pluspunten te richten
Personen ontwikkelen… door hen de gelegenheid te geven om te leren en promotie of een andere carrièrestap te maken door hen te helpen de juiste plek voor zichzelf te vinden

Wanneer doe je het goed?

Hoe weet je of je hier als manager mee goed bezig bent? Denk daarvoor terug aan de twaalf vragen van Gallup en vooral de eerste zes daarvan.  Als je medewerkers in hun antwoorden daarop ‘helemaal mee eens’ invullen, dan weet je dat je goed bezig bent. Meestal is dat echter niet zo.

Je kunt met mij contact opnemen als je daarin stappen wilt zetten. Je kunt je echter ook inschrijven voor de Talenttip, samen met het Ebook ‘Werken met Talent’.  

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top