hoe ga je het werk verdelen

Hoe ga je het werk verdelen?

Resultaten en talent met elkaar verbinden hebben veel  te maken met hoe het werk verdeeld wordt.

Als je tenminste weet welke resultaten je wilt bereiken. Voor nu ga er ik vanuit dat je dit weet en het werk voor de komende tijd wilt verdelen.

Hoe ga je dat doen? Waar kun je op letten? 

 

Twee manieren om werk te verdelen

Als je erin slaagt om het werk zo te verdelen dat iedereen dat kan doen wat voor hem of haar betekenis heeft en dat vol vertrouwen en enthousiast oppakt, heb je het goed aangepakt.

Voor veel leidinggevenden is de verleiding groot om deze verdeling voor elke medewerker zelf te maken. Zij kennen hun mensen vaak goed genoeg om dat te kunnen. De medewerker zelf blijft echter de finale check.

Je kunt er ook voor kiezen om de doelstellingen op teamniveau te formuleren. En dat de teamleden in dialoog met elkaar zelf een goede verdeling maken. Een 100% fit komt er waarschijnlijk niet, maar als de lusten verdeeld zijn, worden de lasten ook gemakkelijker verdeeld in het team. Als iedereen ca 80% van de tijd kan doen waar hij of zij goed in is, dan is het niet erg om de andere 20% te besteden aan taken waar niemand echt warm voor loopt.

Organisaties zijn als regel nog georganiseerd in functies. Vaak zijn in het werk echter bepaalde rollen nodig. Deze zijn specifieker, kleinschaliger en meer afgebakend. Een goede rol betekent dat je een ideale fit hebt tussen de talenten van een medewerker en een onderdeel van de doelstellingen waarvoor die talenten nodig zijn. Om een resultaat te bereiken zijn diverse rollen nodig, die één medewerker bijna nooit allemaal op zich kan nemen. Medewerkers kunnen zo een samenwerking opzetten van de talenten die nodig zijn. 

Als het werk verdeeld is en de resultaatdoelstellingen duidelijk zijn, leidt dat tot rust. Medewerkers weten wat ze te doen hebben en wat de criteria ervoor zijn. Als dat goed gedaan is, hebben ze eigenlijk alleen nog feedback nodig om zichzelf hierin te kunnen sturen – behalve als er iets in de context of in de resultaatverwachtingen verandert.

Er zijn wel een paar dingen om op te letten. 

 

Bepaalde competenties zijn nodig

Voordat je de kaart van het talent trekt, zijn er bepaalde competenties nodig om het werk te kunnen doen. Naast vakcompetenties gaat het om specifieke kennis over dingen zoals veiligheid of organisatiespecifieke competenties. Er is een bepaalde meetlat nodig.

Als je daar niet aan voldoet, krijg je het werk niet. 

 

Vind rollen die bij de talenten passen

Hoe meer iemand vanuit zijn of haar talent in het werk kan staan, hoe krachtiger zij of hij functioneert en hoe eerder resultaten van hoog niveau worden geboekt. Zo’n talent kan zowel in of buiten het werk worden ingezet. Daar kun je in het vinden van rollen die bij de talenten passen rekening mee houden. 

  • In het werk zelf ligt daar de beste kans voor, omdat de meeste mensen een vak en een organisatiecontext kiezen die bij hun talent past. Collega’s kunnen echter goed of minder goed bij iemand passen en daar kan iets aan worden gedaan. En het werk zelf verandert ook, dus wat 10 jaar geleden op iemands lijf geschreven was is dat nu misschien niet meer. En een kantoortuin is ook niet voor iedereen weggelegd.
  • Buiten het eigenlijke werk kunnen mensen hun talenten ook op verschillende manieren inzetten. Zoals in een personeelsactiviteit of een teamdag. Of in het meeorganiseren van medewerkerstevredenheidsonderzoek, of meedenken over hoe processen anders kunnen.
  • In projecten met specifieke en tijdgebonden opdrachten die de talenten van de medewerker naast de alledaagse activiteiten aanspreken.
  • Ter verrijking. Door anderen bij dingen te betrekken waar jij niet goed in bent. Iedereen heeft zijn specialismen waar hij of zij anderen mee kan helpen. Door hen bijvoorbeeld bij hun planning of hun presentatie te helpen.

 

Werk verdelen heeft ook individuele doelstellingen nodig

Als het werk verdeeld is, zijn er naast teamdoelstellingen ook individuele doelstellingen nodig. Als je elke rol en taak in doelstellingen uitdrukt, kom je gemakkelijk aan twintig doelen per medewerker. Dat is erg veel en een medewerker maakt niet met elk doel het verschil.

Luk Dewulf c.s. adviseert om niet meer dan drie doelstellingen per medewerker te formuleren en daar de volgende criteria voor te gebruiken:

  1. De medewerker kan er echt een verschil mee maken
  2. De medewerker krijgt er energie van en wordt er enthousiast over
  3. Vanuit benodigde vakbekwaamheid en talenten kan niemand anders dit
  4. De doelstelling is haalbaar en toch uitdagend
  5. De medewerker leert en groeit erdoor
  6. De medewerker moet er zelf feedback over kunnen verzamelen

Goed verdelen van werk is nog een hele kluif zoals je ziet. Ik ben benieuwd naar hoe dat bij jullie gaat. Ik zou het fijn vinden je reactie hieronder te zien.  

 

Wil je hier meer over weten?

Stel dan je vraag hieronder.  Of vraag de tweewekelijkse Talenttip en het Ebook “Werken met talent” aan. Of neem contact op om er in een kleine en informele setting van gedachten over te wisselen. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll naar boven