sturen op resultaten

Ruimte voor talent, stuur op resultaten

Veel organisaties sturen en spreken hun medewerkers nog aan op basis van competenties.

Te vaak heeft dit als gevolg dat er weinig feedback is over of het werk dat gedaan is, goed genoeg gedaan is. Medewerkers kunnen zichzelf zo moeilijk sturen.

Door meer aandacht te geven aan de resultaten en ieders kwaliteiten daarin uit te dagen, kunnen organisaties daar slimmer in worden.

 

Sturen op competenties

Veel organisaties sturen op competenties. Met de gedachte om regelmatig te kijken in welke mate medewerkers aan de daar in de functie voor gestelde eisen voldoen en hun ontwikkeling in dat licht te plaatsen.

Zolang medewerkers in een rol of functie zitten die helemaal bij hen past, gaat dat goed. Steeds vaker echter wringt dat. Omdat werk en rollen veranderen of omdat medewerkers geen energie meer uit hun werk halen of meer in hun mars hebben.

Bij competenties wordt daarnaast vooral gestuurd op ‘hoe’ men zich dient te gedragen, en weinig op ‘ wat’ dat moet opleveren.

Medewerkers doen wel elke dag hun best op het werk, maar weten dan eigenlijk niet goed welke resultaten verwacht worden. Met het gevolg dat ze niet goed kunnen inschatten of het werk dat ze doen, goed genoeg is. Als ze dan weinig of te laat feedback krijgen, kunnen ze zichzelf moeilijk sturen.

 

Stuur op de resultaten en benut talenten

Door meer aandacht te geven aan de resultaten en de sturing te verleggen van het ‘ hoe’ naar het ‘wat’ kun je hier slimmer in worden als organisatie. Medewerkers worden zo zelf verantwoordelijk voor de resultaten die zij bereiken.

Daarnaast geldt dat wie doet waar hij of zij goed in is, zich krachtiger voelt in het werk dan anderen die dat niet doen. Doen waar je goed in bent en daar ook resultaten mee boeken die van je verwacht worden, geeft zelfvertrouwen, energie en plezier in het werk. Het helpt dus ook om medewerkers in te zetten voor de dingen waar zij goed in zijn en talent voor hebben.

Voorwaarde is wel dat de uitdaging of het doel dat gesteld wordt, in evenwicht is met de uitdaging die dat talent nodig heeft om de volgende ‘ groeistap’ te kunnen zetten. Een uitdaging die te groot is, lokt onzekerheid en stress uit. En opdrachten die te gemakkelijk zijn, leiden snel tot verveling. Op hoe je hiermee om kunt gaan, ben ik in een eerder artikel al ingegaan.

 

Doe het als team

Niemand werkt alleen, dus niemand kan resultaten allemaal alleen boeken. Er is dus sprake van een zekere taakverdeling en van teamdoelstellingen naast individuele doelstellingen.

Het verdelen daarvan wordt traditioneel gezien als een rol van de leidinggevende. Hoewel dit tot op zekere hoogte klopt, moet duidelijk zijn dat hij dit niet alleen kan. Alleen de medewerker zelf weet immers welke opdrachten hem of haar comfort geven, uitdagen of vervelen.

Het met elkaar bespreken en verdelen van de resultaatdoelstellingen is dus een dialogisch proces, van dialoog tussen leidinggevende en medewerker en tussen medewerkers onderling. Met steeds als vragen:

  • Welke doelen spreken mij aan? Waar loop ik warm voor?
  • Wat heb ik erbij nodig, welke hulp kan ik gebruiken?
  • Hoe kunnen wij / ik jou daarbij ondersteunen?

 

Organiseer het

Het formaliseren van deze dialoog in de vorm van overlegmomenten helpt. Dat houdt je bij de les. Er zijn momenten nodig voor:

  • Het contracteren, over welke resultaten geboekt moeten worden.
  • Het eindgesprek, waarin samen wordt geëvalueerd in welke mate de resultaten aan de
  • doelen ervoor voldoen.
  • Tussentijdse feedback, om elkaar op het pad te houden en medewerkers te ondersteunen in wat zij nodig hebben.
  • Het team samen en medewerkers individueel.

 

Organisaties worden dus slimmer…

  • Door op resultaten en niet op taken of competenties te sturen. Dat maakt dat medewerkers ruimte krijgen om die resultaten bereiken op een manier die goed bij hen past.
  • Door medewerkers het werk te laten kiezen dat bij hun talent past. Daarmee maak je de kans op het bereiken van deze resultaten groter.
  • Door medewerkers te ondersteunen in het ontwikkelen van hun talenten.  Daarmee versterk je medewerkers in het halen van deze resultaten en het vinden van manieren om met meer energie in hun werk te staan en de dingen te doen waar ze het krachtigst in zijn.

 

Wil je hier meer over weten?

Vraag de tweewekelijkse Talenttip en het Ebook “Werken met talent” aan.  Of neem contact op om er in een kleine en informele setting over van gedachten te wisselen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll naar boven