echt verandering komt niet alleen van boven

Echte verandering komt niet alleen van boven

Stel je bent directeur en je vindt dat dingen anders moeten in je organisatie. Je bespreekt het met je managementteam, betrekt consultants erbij, en je stelt plannen ervoor op. Je zorgt dat ze besproken worden met de medewerkers voor wie de plannen relevant zijn. 

Je denkt dat het geregeld is…


Dan blijkt dat medewerkers de plannen niet uitvoeren en dat managers hen daar ook niet op aanspreken. 

Hoe komt dat, en wat kun je daaraan doen?

Hoe komt dat?

Je zou kunnen beginnen met bedenken dat:

  • Medewerkers in het algemeen niet goed reageren op top-down management. 
  • Medewerkers achter visies en plannen staan die zij mede hebben gecreëerd. 
  • Het dus zin heeft om hen bij de visie en de plannen voor de toekomst te betrekken.

Ga maar na hoe jij reageert als iemand jou vertelt hoe je dingen moet doen, zonder dat je daar bij betrokken bent geweest.

 

We denken te mechanistisch

Vaak ook denken we nog te mechanistisch, in termen van centrale controle, procedures en voorspelbare resultaten en nemen we aan dat medewerkers daar volgend in zijn. Als je in een stabiele omgeving werkt, kan dat. In de huidige wereld moet je als organisatie echter flexibel zijn en je kunnen aanpassen. 

  • Centraal sturen, met vaste plannen en procedures, past daar minder goed bij. Het past ook niet bij de betekenis die vooral millennials willen hebben in hun werk. 
  • Ruimte daarentegen om het werk zelf vorm te geven en dat te kunnen doen wat per moment nodig is, past daar wel bij.

 

We denken het te veel zelf te weten

Managers denken vaak dat ze zelf wel weten wat er in de buitenwereld of in de organisatie speelt. Ze hebben als regel immers zelf ook met de voeten in de aarde gestaan. 

Ze signaleren echter te weinig: 

  • Dat medewerkers vaker in de buitenwereld komen dan managers en een onmisbare bron van innovatie zijn. Het signaleren van en het vormgeven aan verandering kan derhalve niet alleen een feestje van het management zijn.
  • Dat organisaties complexe, dynamische systemen zijn, waarin veel gebeurt en dingen elkaar continu beïnvloeden en dat niemand dat alleen kan overzien. Natuurlijk zijn bepaalde kaders en een duidelijke richting nodig, maar dergelijke systemen zijn gebaat bij zelforganisatie en leiderschap op alle niveaus. 

Te vaak gebeurt het, dat alleen het management de strategie bepaalt, en dat veranderingen niet beklijven of gedragen worden.

 

Wat werkt wel?

Medewerkers staan zoals gezegd vooral achter visies en plannen die zij mede hebben gecreëerd. Dan is het dus een goed idee om hen bij het bedenken en het uitwerken daarvan te betrekken. Maak het ook hun feestje. 

Goede manieren waarop je dit kunt doen, zijn:

  • Om deze verandering in het licht te stellen van de gewenste toekomst en van de ideeën om die te realiseren. Dit geeft meer energie en werkt productiever dan een aanpak voor het voorkomen en oplossen van problemen. Een tegenwoordig veel gebruikte methode daarvoor is Appreciative Inquiry, die ook aan de grondslag ligt van mijn Ideeënfabriek.
  • Verandering in kleine stapjes vorm te geven, zodat het werk erin zichtbaar blijft, op tijd aan de signalen dat het anders moet aangepast kan worden en de risico’s ervan kleiner zijn. De in de IT-sector ontwikkelde Scrum aanpak biedt daar als regel goede handvatten voor. 

 

Wil je hier meer over weten?

Wil je hier meer over weten, of wil je er graag hulp bij?

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top