het en en van talentontwikkeling

Het En En van Talentontwikkeling

Steeds meer organisaties hebben een dynamische omgeving waarin snel, flexibel en innovatief omgaan met verandering belangrijk is.

Dat vraagt om innovatieve manieren van organiseren van werk en inzetten van kwaliteiten van medewerkers.

Traditioneel denkende organisaties en managers zijn daar minder goed in. Zij maken te weinig gebruik maken van de talenten van mensen. Wendbare organisaties gaan verder.

Traditioneel denken

Veel organisaties zijn nog vooral ingericht voor het efficiënt uitvoeren van operationele processen. Ze kennen strakke kaders en procedures,  vastomlijnde functies en medewerkers die daar – jarenlang – in vastzitten. 

Verandering is voor deze organisaties iets, waarop gereageerd moet worden. Dat doen zij vanuit de bestaande structuren, die vertrouwd en bekend zijn, waarin managers en specialisten het voortouw nemen en het denkwerk verrichten. Medewerkers zien zij vooral als uitvoerder van verandering.  Dit is vanuit het verleden gezien begrijpelijk. Vaak ook weet men niet beter.

Medewerkers die in dergelijke structuren werken, zullen niet snel in beweging komen. Of ze zijn, millennials voorop, snel weg. En als medewerkers wel in beweging komen, maar er een manager is die hen steeds corrigeert en blijft hameren op wat niet goed gaat, pakken ze een volgende keer minder snel weer iets op. Dan leunen ze achterover, wachten ze af en worden ze passief. 

Talentmanagement gaat in dit denken over:

  • Het zoeken en aannemen van mensen die de gezochte actieve houding hebben en het talent hebben om zich de gevraagde competenties snel eigen te maken.
  • De persoonlijke ontwikkelingscyclus, met gesprekken die gaan over wat al goed gaat en hoe dit vanuit de talenten en sterke punten van medewerkers kan worden versterkt. Met zelfregie van medewerkers voor hun doelen en hun ontwikkeling. 
  • Afhankelijk van de talenten of waar iemand echt niet goed in is, het eventueel anders inrichten van de functie. 

En dat is goed. De focus blijft echter liggen op de functie en de medewerker daarin. 

 

Wendbaar denken

Zoals traditionele organisaties op verandering reageren, neemt wendbare organisaties verandering als uitgangspunt. Verandering zit in hun genen en de talenten en kwaliteiten van medewerkers zijn voor hen uitgangspunten daarin. Dat wil zeggen dat zij niet processen, functies en afdelingen centraal stellen, maar dat wat gedaan moet worden en mensen die dat vanuit hun talenten en sterke punten op willen pakken. De match daarin kan elke dag anders zijn. 

Modellen om dit te doen zijn:

  • Knip werk dat er ligt eens los van functies en leg het op tafel. Vraag dan wie wat graag op wilt pakken, en wat hij of zij daarvoor nodig heeft. Je zult zien, medewerkers zullen dat oppakken wat zij graag doen en goed in zijn.
  • Meer projectmatig te gaan werken, en innovatie en procesverbetering aan medewerkers en hun talenten te koppelen. Medewerkers krijgen zo de kans om hun talenten in projecten te laten zien en zo nieuwe competenties te ontwikkelen. En de organisatie krijgt personele capaciteit voor procesverbetering en het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten.
  • Schotten tussen afdelingen opheffen, door in de projectoverdracht tussen afdelingen met teams te gaan werken met medewerkers die elkaar in hun taken af kunnen wisselen. Dit bevordert niet alleen werkplezier, maar ook flexibiliteit en kwaliteit van informatieoverdracht en uitwisseling van kennis en kunde tussen medewerkers en tussen afdelingen in de organisatie.

Dergelijke modellen zijn gebaat bij een soort ‘interne markt’, waarbij:

  • Medewerkers zelf kunnen reageren op klussen die er liggen of ‘vacatures’ voor projecten;
  • Vraagstukken in de organisatie gedeeld worden en medewerkers met eigen ideeën daarvoor kunnen komen. Medewerkers die een goed idee hebben voor een vraagstuk krijgen de middelen om hun persoonlijke en/of teamoplossing uit te werken en uit te voeren. De Ideeënfabriek is een voorbeeld van zo’n aanpak.
  • De uitwerking en de uitvoering plaatsvindt op basis van een soort Scrum aanpak, met teamleden die zeer regelmatig met elkaar delen wat zij gedaan hebben en concreet van plan zijn, en waar zij hulp bij nodig hebben. 

In deze benadering speelt het team een belangrijke rol en veel minder de functie die iemand heeft. Zij draagt eraan bij, dat:

  • Medewerkers zelf de motor van verandering worden en dat doen of aangeven wat nodig is;
  • Medewerkers uitgedaagd worden in hun persoonlijke groei en het belang daarvan zien. 

 

Wil je hier meer over weten?

Wil je hier meer over weten, of wil je er graag hulp bij?

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top