talent zien

Hoe kun je het talent in je medewerkers leren zien?

Veel mensen weten niet wat hun eigenlijke talenten zijn. Zij kunnen experts zijn in hun vak, maar als je hen vraagt om hun talenten te beschrijven staan ze met de mond vol tanden. Als je hen vraagt: “Waar ben je werkelijk goed in? En ken je je beperkingen?” staren ze je met glazige ogen aan. 

Als iemand zelf niet goed weet wat zijn of haar talenten zijn, hoe kun je daar dan achter komen? Zodat je de goede mensen aanneemt en mensen op de juiste plek krijgt?

Dat is lastig, omdat mensen altijd moeite zullen hebben om hun talent te zien.

Dat vereist namelijk zelfkennis en afstand van jezelf kunnen nemen om te zien wat jou maakt wie je bent. En daar hebben mensen altijd moeite mee.

Hoe kun je dan toch het talent in mensen leren zien? In dit artikel een paar tips daarvoor. 

 

Om te beginnen

Om te beginnen: Dewulf definieert talent als iets dat ‘zichtbaar wordt in activiteiten die moeiteloos gaan én voldoening opleveren als je ze doet’. Deze activiteiten leveren ‘flow’ en energie op. 

  • Talent is daarmee iets persoonlijks, dat alleen een persoon zelf ervaart. Iemand kan immers alleen zelf vaststellen of iets moeiteloos gaat en flow en energie oplevert. 
  • Of iemand iets goed kan, kunnen anderen wel vaststellen. Dat wil echter niet zeggen dat dit iemand ook energie en flow biedt en dus een talent van hem of haar is. Dit is waarom een competentie iets anders dan een talent is.

Dit is waarom:

  • Iemand die talent heeft voor een bepaalde competentie, een grote kans heeft om daar steeds beter in te worden. 
  • Iemand die daar geen talent voor heeft, na verloop van tijd op kan branden. Door werk te blijven doen dat niet bij hem (of haar) past. 

Je schiet er dus veel mee op als iemand ‘in zijn talent’ zit, en werk doet wat bij zijn of haar aard past. 

 

Hoe ontdek je of iemand ‘in zijn talent’ zit?

Ja, hoe doe je dat? 

 

De eerste tip is om vragen zoals deze te stellen::

  • “Ik zie dat jij dit goed kan. Geeft het ook energie en voelt het alsof het ‘als vanzelf’ gaat?” Of iemand ergens talent voor heeft, is iets wat hij of zij alleen zelf weet. Omdat iemand alleen zelf weet of iets energie en flow geeft, of ‘als vanzelf’ gaat. Dan is het goed om daar gewoon naar te vragen. 
  • “Wat zien mensen als jouw kracht, waar zij speciaal bij jou voor aankloppen?”
  • “Welke werkzaamheden geven jou energie en vind je leuk om te doen, en welke niet?” Kijk dan naar de kwaliteiten die daarbij komen kijken. Dan heb je een aardige eerste indicatie voor welke dingen iemand talent heeft of niet. De kans is immers groot dat wat iemand leuk vindt om te doen, dicht bij haar of zijn aard of talent ligt. 

Daag talent uit

Talent zit in eenvoudige dagelijkse activiteiten die flow opleveren. En flow ontstaat bij een uitdaging die in evenwicht is met je talent. Als de uitdaging minder wordt en je al een tijdje een bepaald niveau van gedrag hebt bereikt, verdwijnt deze flow weer. Om te groeien, heeft talent dus een zekere uitdaging nodig. 

 

Op basis hiervan is de tweede tip:

  • Daag mensen uit in hun persoonlijke ontwikkeling, door regelmatig met hen afspraken te maken over persoonlijke leerdoelen die hen uitdagen en die zij graag willen oppakken. En volg en bespreek vorderingen daarin regelmatig. 
  • In de leerdoelen die zij zichzelf stellen, en in hun vorderingen daarin, worden hun passie en hun talent zichtbaar. Omdat 1) het gaat om leerdoelen die zij graag oppakken, en 2) hun vorderingen iets zeggen over hun aanleg of talent ervoor. 

Betrek medewerkers

Voor zover dit nog niet duidelijk is: talentontwikkeling gaat over mensen die groeien en in beweging zijn of (moeten) komen. En mensen komen vooral in beweging voor visies en plannen die zij mede zelf hebben gecreëerd.

 

Mijn derde tip is daarom:

  • Betrek medewerkers bij het bedenken en uitwerken van de strategie en de plannen en biedt hen de ruimte om dat op hun eigen manier te doen. 

Te vaak nog zie ik managers en beleidsmakers die de strategie en de plannen zelf bedenken, en van medewerkers verwachten dat zij deze uitvoeren. Zo werkt het ontwikkelen van talenten niet.

 

Doe aan talentassessments

Een laatste tip is om ook talentassessments te doen. Dan kun je de diepte ingaan, met een meer gevalideerd inzicht. Dat kan zowel voor jezelf als manager als voor medewerkers handig zijn. Zeker als je het in combinatie met een 360 graden feedback over de voor het werk relevante competenties doet. 

 

De TMA talenten- en competentieanalyse bijvoorbeeld, doet dat. Zij geeft:

  • Inzicht in hoe goed jij de belangrijke competenties voor jouw werk volgens jouzelf en volgens anderen beheerst. 
  • Inzicht in je persoonlijke drijfveren en talenten, en op basis daarvan welke competenties (= gedrag) wel of niet goed ontwikkelbaar zijn en energie geven. 

Een TMA talenten- en competentieanalyse levert, naast gedetailleerde rapporten, onder andere dit beeld op: 

Op basis daarvan, en op basis van de rapporten en de feedback daaronder, kun je fijnmazig ‘intunen’ op de ontwikkeling van iemands talenten en de organisatie van het werk daaromheen. Je kunt dat natuurlijk ook voor jezelf doen.  

 

Heb je interesse?

  • Heb je interesse in TMA of wil je er graag hulp bij? Ik ben gecertificeerd voor de TMA methode en graag bereid om te helpen. Neem contact op.
  • Je kunt ook mijn tweewekelijkse Talenttip aanvragen, samen met het gratis Ebook “Werken met Talent”.

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top