voorkomen dat goede medewerkers weggaan

Hoe voorkom je dat goede werknemers weggaan?

Talentvolle en gemotiveerde werknemers bepalen in belangrijke mate het succes van je onderneming. Het spreekt dan ook voor zich dat je hen graag aan boord houdt. 

Het is altijd vervelend als een goede werknemer ontslag neemt.

Het kost je bedrijf veel geld, omdat je dan weer op zoek kan gaan naar een vervanger en deze persoon moet inwerken. Tegelijk neemt de vertrekkende werknemer zijn kennis, ervaring en contacten mee naar de nieuwe werkgever. 

Als je goed rekening houdt met de wensen van jouw personeel, verklein je de kans op weglopend talent. En dat is in de huidige arbeidsmarkt belangrijk.

Hoe kun je goede werknemers behouden? Ik heb er eigenlijk 3 simpele tips voor: communiceer er open mee, vraag hen wat ze zouden willen doen, en vraag waar ze last van hebben. En daar moet je wel iets mee doen…

 

1. Communiceer er open mee

Bijna de helft van de Nederlandse werknemers voelt zich niet gehoord door het management in hun organisatie. Ook denkt meer dan de helft dat managers niet precies weten wat ze moeten doen. Dit blijkt uit onderzoek van Intermedius onder 1.107 medewerkers en managers.

Vaak lees ik dit verband de slogan ‘Medewerkers verlaten niet hun baan, ze verlaten hun manager’. 

Dat is echter maar een deel van het verhaal. Uit het onderzoek blijkt namelijk ook dat:

  • Veel managers weten dat medewerkers het gevoel hebben dat er niet altijd naar ze wordt geluisterd. Het kan goed zijn dat ze wel een luisterend oor willen bieden voor de wensen van medewerkers, maar er door de inflexibiliteit van de organisatie geen mogelijkheden voor zien. Tweederde van de deelnemers aan het onderzoek vindt hun bedrijf niet wendbaar genoeg.
  • Een op de vijf managers niet precies weet wat er van hen verwacht wordt, mede ook omdat de  managementinformatie niet op orde is. Dat werkt goed management en leiderschap tegen.

Je doet er als manager wel goed aan om daar open over te communiceren en naar het verhaal en de wensen van je medewerkers te luisteren. En hen te betrekken bij oplossingen daarvoor. Dat vergroot hun betrokkenheid en de kans dat ze langer blijven. 

 

2. Vraag wat ze zouden willen doen

Kinderen bieden ouders elke dag aanwijzingen over hun natuurlijke interesses. Ze geven hen richting om hun kinderen te begeleiden in de richting van hun loopbaan. We kunnen deze aanwijzingen ontdekken door te observeren wat ze graag doen en de juiste vragen te stellen. 

Zoals bijvoorbeeld: “Wat vind je leuk om te doen?”

Net zoals ouders hebben ook managers een belangrijke rol om hun medewerkers en hun teams te ontwikkelen, door te begrijpen wat hen van nature motiveert. En hen het werk te laten doen dat het dichtst bij hun aard en behoeftes ligt. 

Dat kan betekenen dat:

  • Dat functies op maat van de persoon worden ingericht en afhankelijk van wie het werk doet aan verandering onderhevig kunnen zijn
  • Dat niet meer functies centraal staan, maar dat wat gedaan moet worden en mensen die dat vanuit hun talenten en sterke punten op willen en kunnen pakken

 

Met andere woorden: wordt wendbaarder. De behoefte daaraan wordt steeds groter, in de huidige arbeidsmarkt en de dynamische omgeving waarin steeds meer bedrijven werken. 

 

3. Vraag waar ze last van hebben

Vraag medewerkers ook waar ze last van hebben. Tien tegen een dat het vaak gaat om de samenwerking en de procedures e.d. in het bedrijf, waardoor zij ‘hun werk niet goed kunnen doen’. 

Ga dat als manager vooral niet zelf oplossen, maar stel de juiste vragen en vraag ze om met eigen oplossingen daarvoor te komen. En deze naar eigen inzicht uit te werken. Deze benadering werkt zonder meer positief, is mijn ervaring. 

Zeker als je hem verbindt aan:

  • Een vraagstelling zoals in de Ideeënfabriek, waarin niet de problemen centraal staan maar de toekomst die je samen met elkaar wilt bereiken. En daar meteen met alle betrokkenen concrete afspraken over maakt. Dit genereert commitment en energie om de dingen aan te pakken.
  • ‘Scrum’ werken in de uitwerking ervan, om de acties, de voortgang en de resultaten ‘in het zicht’ van de organisatie en de direct belanghebbenden te houden en ze als nodig op tijd bij te kunnen stellen. 

 

Een voorbeeld

De vorige week heb ik een gesprek geleid in een machinefabriek over de werkoverdracht in het bedrijf. Dit was als een van de belangrijkste aandachtspunten in de processen in het bedrijf naar voren gekomen. 

Het gesprek vond plaats volgens de structuur van de Ideeënfabriek. Deze vertrekt niet vanuit wat fout gaat, maar kijkt naar wat goed gaat en hoe dat nog vaker kan. Zowel qua inhoud, als qua samenwerking. Met de gewenste situatie als ‘stip op de horizon’.  

Centraal stond de vraag hoe kon worden samen gewerkt aan een goede werkoverdracht in het bedrijf. Alle belanghebbenden, van sales t/m service, deden mee. 

Dit maakte het mogelijk om niet alleen over de ideeën voor acties te praten, maar:

  • Konden deze ideeën meteen ook op inhoud en draagvlak worden gescoord en van een ‘roadmap’ met prioriteiten erin worden voorzien;
  • Werd ook duidelijk wie zich aan welk idee wilde verbinden en zijn of haar schouders eronder wilde zetten.

In één ochtend zijn meteen concrete afspraken gemaakt. En er is besloten om ‘scrum‘ te werken in de uitwerking ervan.

Het gesprek heeft het cijfer 7,7 gekregen. 

Het is zoals het bouwen van een muur. Je weet nog niet precies hoe die uit gaat zien, maar de eerste bouwstenen weet je al wel. Begin alvast met die te leggen en uit te laten harden, dan weet je beter wat nodig is voor de volgende stap. En dan leg je de volgende laag.

 

Wil je hier meer over weten?

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top