bied je zoveel flexibiliteit als je zegt

Bied je zoveel flexibiliteit als je zegt?

Flexibiliteit is een van de belangrijkste voordelen waarmee werkgevers vandaag de dag schermen bij het binnenhalen van nieuw talent.

Steeds meer bedrijven vergroten de mogelijkheden van flexwerken en werken op afstand, tot flexibele uren en dresscodes, tot onbeperkt op kunnen nemen van vakantie.

 

Flexibiliteit biedt voordelen

Flexibel zijn biedt voor werkgevers meer voordelen dan alleen het aantrekken van de beste mensen.

Volgens een recente studie van Gallup hebben werknemers 43% minder kans op burn-out als ze een keuze hebben in:

  • Wat ze moeten doen.
  • Wanneer ze het moeten doen.
  • De hoeveelheid tijd die ze erin mogen stoppen.

 

Flexibiliteit is geen plug-and-play oplossing

Flexibiliteit is geen plug-and-play oplossing. Zo is een aantal bedrijven vanwege onbedoelde gevolgen teruggekomen op hun beleid om thuiswerken aan te moedigen. Zoals IBM, dat uitlegt dat een hoog aantal thuiswerkers niet past bij het streven om medewerkers in kleine snel wisselende teams te laten samenwerken. Regelmatig thuiswerken zou de samenwerking, creativiteit en snelle communicatie tussen werknemers beperken. En hoewel daarvoor middelen bestaan zoals Skype en videoconferenties en apps zoals whatsapp en geekbot, laat dit zien dat flexibiliteit om maatwerk vraagt. 

 

Flexibiliteit is ook een kwestie van cultuur

Ook zijn er bedrijven die waar flexibiliteit niet van de grond komt omdat het niet in hun cultuur zit. In dit opzicht vermoedt organisatiepsycholoog Hylco Nijp dat het management van bedrijven die erop terugkomen teruggrijpt op oude reflexen: laten we het personeel maar in de gaten houden want we vertrouwen het niet.

Dit vermoeden sluit aan bij de noties van Gallup dat naast situaties waarin flexibiliteit geen optie is, de cultuur van een organisatie een van de grootste belemmeringen ervoor vormt. In veel organisaties bestaan namelijk ongeschreven regels zoals:

  • Als de manager je niet achter je bureau ziet, werk je niet.
  • Als je later komt of eerder vertrekt dan de rest van het team, wordt er getwijfeld aan je commitment of je werkethiek. Dat kan je beoordeling beïnvloeden.
  • Bij “hard werken” gaat het om uren op de klok in plaats van om voltooide projecten of behaalde resultaten.
  • Belangrijke gesprekken vinden plaats in de gangen en gemeenschappelijke ruimtes. Mensen die vanuit thuis werken zijn daar niet bij.
  • Salarisverhogingen en bevorderingen gaan eerder naar diegenen die geen vrije tijd nemen en een bepaald schema aanhouden.

Dit soort ongeschreven regels bepalen de cultuur in de organisatie en stimuleren het gebruik van niet-flexibele traditionele werkmethoden. Het zijn ook deze regels die het streven naar flexibiliteit in de weg staan.

 

In dit soort situaties mislukt flexibiliteit

Daar waar flexibiliteit vanwege de aard van het werk of de cultuur van de organisatie (nog) niet kan, zullen pogingen om de flexibiliteit te verhogen mislukken.

Dergelijke situaties leveren:

  • Verlies van vertrouwen in de leiding op – hun woorden komen immers niet overeen met hun acties.
  • ‘Kopers berouw’ op, van nieuwe medewerkers die zich realiseren dat de organisatie zelf niet echt gelooft in wat ze ‘naar buiten’ toe vertellen.

Het gaat er dus om, flexibiliteit niet alleen in technische zin te benaderen. Het gaat er eerder en vooral ook om aan de cultuur te bouwen die zich eraan committeert en die flexibiliteit ondersteunt.

 

Hoe krijg je een cultuur die flexibiliteit ondersteunt?

Volgens Gallup zijn drie dingen nodig voor een cultuur die flexibiliteit ondersteunt:

  • Stem regelmatig met elkaar af over wat duidelijke doelen en verwachtingen zijn.
  • Stuur op de resultaten, niet op hoe daar te komen.
  • Biedt flexibiliteit in hoe het werk wordt gedaan.

Wat duidelijke verwachtingen zijn, verschilt van persoon tot persoon. Je kunt als manager denken dat je dat goed gecommuniceerd hebt. Als ze voor de werknemer echter niet duidelijk zijn, klopt de afstemming niet. En dat is volgens Gallup-onderzoek vaak zo: slechts de helft van de werknemers in de VS zegt dat ze duidelijk weten wat van hen wordt verwacht. Het is niet aannemelijk dat dit bij ons veel anders ligt.

Hierom is het als manager belangrijk om frequent overleg te hebben met medewerkers over:

  • De korte termijn doelen. Zodat medewerkers duidelijk weten wat doelen en deadlines zijn. En medewerkers aan kunnen geven welke obstakels, uitdagingen en brandende vragen er liggen, waarover dan afspraken gemaakt kunnen worden.
  • De lange termijn doelen. Zodat managers de medewerkers begrijpen. Willen zij zich verder ontwikkelen? Willen zij weg?  Voelen zij zich nog betrokken? Zouden zij een betere werk-privé balans willen? Managers moeten medewerkers daar een perspectief in kunnen bieden. En hen helpen bij plannen die hen verder kunnen brengen in hun toekomst in de organisatie.

 

Managers zijn essentieel voor flexibiliteit

Managers zijn dus essentieel in het creëren van een cultuur die gericht is op flexibiliteit. Niet alleen vanwege de bovenstaande frequente gesprekken, maar ook omdat managers:

  • In hun beslissingen kunnen laten zien wat op het gebied van flexibiliteit in hun team wel of niet acceptabel is, en wat in dat verband telt als goed gedrag of goede prestaties
  • Een voorbeeldwerking hebben voor medewerkers, in hoe zij zelf met de aan hen geboden flexibiliteit omgaan.
  • De sterke kanten van hun medewerkers, én de dingen waar zij last van hebben, moeten kennen voor het vertrouwen dat ze hun werk blijven doen als ze meer vrijheid daarin krijgen.
  • Daarom met medewerkers moeten praten over bij welke taken zij zich het prettigst voelen, over of en in welke mate zij taken beheersen en over waarbij zij ondersteuning, structuur of hulp bij nodig hebben.

Flexibiliteit vereist daarmee managers:

  • Voor wie de relatie met de medewerker centraal staat.
  • Voor wie ieder mens uniek is, in plaats van ervan uit te gaan die iedereen steeds op exact dezelfde manier zijn doel moet bereiken.

 

Ik heb een vraag

Op welke manier is flexibiliteit onderdeel van de cultuur in jullie organisatie?

Je antwoord hierop stel ik erg op prijs. Je kunt het hieronder kwijt. 

 

Wil je hier meer over weten?

Wil je meer hierover weten? Dan kun je of contact opnemen of het volgende artikel van mij over flexibiliteit in organisaties afwachten. Wellicht dat ik dan ook een test presenteer, waarmee je kunt nagaan hoe flexibel je organisatie werkelijk is. Neem gerust contact op als je vragen hebt. Of schrijf je in voor mijn Talenttip met het gratis Ebook ‘Werken met talent’.

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top