goede exit-strategie

Wil jij ook een goede exit-strategie?

Heb jij een exit-strategie? 

Als een goede medewerker vertrekt, doet dat vaak pijn. Het kost je als bedrijf geld: aan werving & selectie, in expertise die je kwijt raakt en mogelijk ook aan klanten.

Er kan een gevoel ontstaan van: ‘Wie is de volgende? Dadelijk vertrekken anderen naar dezelfde concurrent.’ En soms vraag je je af hoe de toekomst er uitziet zonder deze goede werknemer. Je ziet dan alleen goed talent dat wegvalt in plaats van het potentieel van het team dat overblijft.

Soms ook vraag je je af of alle energie die je in de betreffende werknemer hebt geïnvesteerd, niet verspild is geweest.

 

Waarom is een goede exit-strategie belangrijk?

Met het vertrek van een goede werknemer staat dus veel op het spel. Zowel voor je werkgeversmerk als voor de moraal in je bedrijf. Om deze reden kun je de beleving van dit vertrek door werknemers niet alleen of uitsluitend door je eigen emoties of die van managers laten sturen. Je hebt een goede exit-strategie nodig, die richtlijnen biedt om met het vertrek van werknemers om te gaan.  

 

Wat levert een goede exit-strategie op?

Voordat een goede werknemer het team verlaat, heb je een kans om iets goeds uit de situatie te halen. Omdat werknemers met een goede exit-ervaring de organisatie vaker aan anderen aan zullen bevelen dan werknemers met een neutrale of negatieve-exit ervaring. Werknemers die er een prettig gevoel aan hebben overgehouden, zullen er in hun netwerken en hun sociale verbanden eerder over vertellen. Volgens Gallup zelfs tot 2,9 keer vaker. Het ontvangen van verwijzingen van je beste voormalige werknemers is daarom onderdeel van een goede exit-strategie.

 

Waaruit bestaat een goede exit-strategie?

Een goede exit-strategie is gericht op positieve exit-ervaringen van (oud-)werknemers. Daarvoor zijn volgens Gallup drie elementen van belang:

Men moet zich gehoord voelen

Medewerkers moeten het gevoel hebben dat iemand hun zorgen hoort. Ze moeten de kans krijgen om het daarover te hebben voordat ze vertrekken. Veel mensen praten met iemand voordat ze besluiten een organisatie te verlaten. En dat is niet altijd hun manager.

Men moet trots zijn op het werk

Als je trots bent op het werk dat je bij je voormalige baas hebt verricht, gaat dat vaak samen met een positieve exit-ervaring. Daar schort het vaak aan: in het onderzoek van Gallup geeft slechts 40% van de voormalige werknemers aan dat ze trots zijn op hun vorige werk. Maar door de waarde van het werk van een werknemer te (h)erkennen en te benadrukken en te vieren voordat ze weggaan, kun je daar veel aan doen.

Maak oud-medewerkers merkambassadeur

Zoek naar manieren om voormalige werknemers te blijven verbinden met je organisatie. Zodat zij verwijzingen blijven aanbieden en een positieve indruk van je blijven houden. Grotere bedrijven doen dit vaker met een alumni-netwerk. Kleinere bedrijven kunnen dit doen door later bijvoorbeeld nog eens met hen te gaan eten en praten over wat er voor hen nu anders is en of zij tips hebben voor het bedrijf om dingen anders te doen. Wellicht kunnen zij hen ook nog een keer uitnodigen bij een personeelsbijeenkomst.

Als je iemand verliest die speciaal is voor je organisatie, is het belangrijk dat zij hun gevoelens kunnen communiceren, te horen krijgen hoe zij het verschil hebben gemaakt en na te gaan hoe je met hen verbonden kunt blijven. Je moet zoveel mogelijk de deur open houden voor een toekomstige relatie. Ook dat is waar een goede exit-strategie om gaat.

 

Wanneer is een exit-strategie ‘af’?

Een uitzonderlijk goede exit-strategie houdt ook rekening met het team dat achterblijft. Het vertrek van een ervaren medewerker kan namelijk ook de mogelijkheid bieden om nieuwe wegen in te slaan met je team. Hieronder staan daar een paar manieren voor.

Ontdek de talenten en de sterke punten van je team opnieuw

Misschien heeft je team al de middelen om succes te hebben op de gebieden waarin je oud-medewerker succesvol was. Welke talenten en vaardigheden zijn er al en zijn nooit gedeeld of ontwikkeld? Het levert op, om daarin inzicht te hebben.

Zie het als een kans voor persoonlijke ontwikkeling en groei

Ieder mens heeft een innerlijke drang om te groeien en zich te ontwikkelen. Voor de huidige generatie jonge werknemers staat dit zelfs hoog op het verlanglijstje. De vrijkomende werklast biedt daarom ook kansen om de situatie opnieuw in kaart te brengen en daardoor:

  • Je team naar een hoger niveau te brengen.
  • Nieuwe ontwikkelingspaden aan te kunnen bieden.
  • Anderen voor je bedrijf te behouden.

Verdeel erkenning en beloning opnieuw

Oud-werknemers kunnen zijn overladen met complimenten, erkenning en financiële beloningen voor hun beste prestaties. Vergeet niet om dit vol te houden – dit kan bij het vertrek van goede medewerkers meer dan ooit van belang zijn voor je team.

Een team kijkt in dit soort tijden altijd naar hun manager. Dat betekent:

  • Eerlijk zijn over het probleem en de oplossingen ervoor.
  • Focus op de troeven die het team heeft.
  • Vertrouwen uitspreken in en positief zijn over de toekomst.

Na een gepast afscheid van je (oud) medewerker, is het tijd om de achterblijvers een toekomst te geven waarin zij geloven. Dan pas is je exit-strategie ‘af’. Misschien worden zij zo de volgende toppresteerder.

 

Wat is jouw exit-strategie?

Wat is jouw exit-strategie? Ik ben benieuwd of je er een hebt. Houd jij exitinterviews met (oud) medewerkers of niet? Onderhoud jij contact met oud medewerkers en hoe doe je dat? Schrijf je meteen een vacature uit of kijk je ook naar de mogelijkheden van de achterblijvers? Hoe ga je om met het werk dat vrijvalt? Ik ben echt benieuwd naar jouw antwoord! Je kunt het in het commentaarvak hieronder kwijt.

 

Wil je meer weten?    

Als je meer wilt weten of ondersteuning wilt bij je exit-strategie, neem contact op.  Je kunt je ook inschrijven voor de Talenttip, en meteen ook het Ebook ‘Werken met Talent’ ontvangen.

 

 

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top