verantwoordelijkheid in persoonlijke ontwikkeling

Effectieve persoonlijke ontwikkeling (2)

Persoonlijke ontwikkeling kan niet zonder verantwoordelijkheid

Als je er niet verantwoordelijk voor bent, is het stellen van doelen zinloos. En daarop coachen ook.

Persoonlijke ontwikkeling is effectief als je de tijd neemt om met elkaar:

  • Stil te staan bij de voortgang op de doelen, de geleerde lessen met elkaar bespreekt en plannen voor de toekomst maakt.
  • Taken te prioriteren, doelen te veranderen als dat nodig is, en je ervan te verzekeren dat werknemers krijgen wat ze nodig hebben in hun werk en om hun prestaties te verbeteren.

Sleutelfactoren voor de gesprekken daarover zijn volgens Gallup dat ze:

  • Prestatiegericht zijn.
  • Accuraat en eerlijk zijn.
  • Ontwikkelingsgericht zijn.

 

Prestatiegericht

Ontwikkelingsgerichte gesprekken zijn effectief als ze beginnen met vieren van het succes van de medewerker en proberen te begrijpen hoe hij of zij dat voor elkaar gekregen heeft. Dat draagt positief bij aan het zelfgevoel en het vermogen van de medewerker om naar zichzelf te kijken.

Bijzondere prestaties gaan vaak samen met werk dat uitdagend en intrinsiek motiverend is. Het gesprek daarover opent dan ook mogelijkheden om het te hebben over:

  • De persoonlijke interesses en drijfveren van de medewerker.
  • Hoe de medewerker samen met anderen en met zijn eigen sterke punten tot die bijzondere prestatie kwam.
  • Hoe zijn of haar drijfveren en sterke punten, ook samen met anderen, beter benut kunnen worden in de toekomst.

Het loont om in deze gesprekken zowel stil te staan bij de opvallende prestaties, als bij de kleine dingen die voor de medewerker ‘normaal’ zijn. Dat helpt de medewerker om meer vertrouwen te krijgen in wat hij of zij kan bereiken. En persoonlijk interesse in de prestatiedoelen én het vertrouwen om ze te kunnen halen, is belangrijk. Als medewerkers enthousiast worden over wat ze kunnen bereiken, zullen ze eerder:

  • Zelf eigenaarschap nemen voor de gestelde doelen.
  • Willen leren hoe ze die doelen kunnen bereiken.

Dit betekent niet dat er geen plaats is voor moeilijke feedback of feedback over fouten. Het gaat er echter om het gesprek te richten op hoe een medewerker vaker zijn potentieel kan laten zien. Dat kan door met hem of haar mee te denken over wat een goede prestatie is. Als iemand een beeld daarover heeft, wordt het gemakkelijker om te zien waar mogelijkheden voor verbetering liggen en de uitdagingen daarin met elkaar te bespreken.

 

Accuraat en eerlijk

Werknemers zullen de informatie over hun functioneren moeten vertrouwen, voordat ze voortgangsgesprekken als een instrument zien dat hen verder kan helpen. Dat is waarom de jaarlijkse beoordelingscyclus niet werkt. Traditionele beoordelingsgesprekken voelen vaak onvoldoende accuraat en oneerlijk aan.

Effectieve persoonlijke ontwikkeling begint met het meten en met elkaar bespreken van de beoordelingsmaatstaven die gehanteerd worden. Minimaal elke zes maanden, raadt Gallup aan. Dan heb je meer zicht op het recente functioneren van iemand, en kun je de gewenste veranderingen op tijd bespreekbaar maken. En om als taken en rollen veranderen, de veranderingen in de doelen met elkaar door te nemen.

 

Meten is complex

Het meetbaar maken van iemands doelen is complex.

  • Een recht toe recht aan meting komt zelden tegemoet aan alle nuances in de taken en rollen in het werk.
  • Subjectieve oordelen van managers zijn minder betrouwbaar dan andere informatiebronnen om iemands functioneren op te beoordelen.
  • Maatstaven zoals verkoop-, productiviteits- en efficiëntiegegevens vallen vaak buiten de invloedssfeer van de werknemer en laten slechts een beperkt deel van het functioneren laten zien.

 

Hoe kan het?

Gallup stelt dat in elke rol drie dingen van belang zijn:

  1. Het stellen en halen van doelen.
  2. Effectief samenwerken daarin.
  3. Doorvertalen daarvan in het werk.

Om deze dimensies meetbaar te maken, zijn ze door Gallup onderzocht op outputs die waargenomen en beoordeeld kunnen worden. Op basis daarvan zijn ze tot drie kerndomeinen gekomen, die het meest betrouwbaar zijn als indicatie voor iemands functioneren.

Deze drie kerndomeinen zijn:

  • ‘Mijn Werk’. Dit gaat over de individuele prestatie, op basis van de verantwoordelijkheden van de persoon zelf.
  • ‘Mijn Team’, over hoe effectief met anderen samengewerkt wordt.
  • ‘Mijn Klant’, over de impact van het werk voor zowel externe als interne klanten. 

Door op deze drie domeinen te focussen, worden managers en medewerkers gestimuleerd om na te denken over de omgeving waarop zij invloed hebben. Te vaak wordt alleen naar de eigen prestatie gekeken, terwijl teamwork en klantservice cruciaal zijn voor teams en organisaties.

In het verzamelen van gegevens over het presteren op deze domeinen zijn drie typen data van belang:

  • Kwantitatieve gegevens, waar de werknemer invloed op heeft en zicht geven op kernresultaten zoals productiviteit, winstgevendheid, accuratesse of efficiency
  • Subjectieve waarnemingen die de verwachtingen over iemands rol weerspiegelen en managers helpen om feedback te geven die bij de context past
  • Individuele doelen, die rekening houden met de kennis en de ervaring van de medewerker, en met de eigen specifieke behoeften of verantwoordelijkheden die iemand heeft.

 

360 graden feedback

Baseer je oordeel niet alleen op je eigen waarnemingen, houdt ook rekening met het beeld dat collega’s en (interne en externe) klanten over de medewerker hebben. Maak gebruik van 360 graden feedback.

Bij 360 graden feedback kun je vragen om iemands functioneren op de drie kerndomeinen in de afgelopen (6) maanden te evalueren. Gallup raadt aan om dat op basis van deze schaalverdeling te doen:

  • Beneden gemiddeld
  • Gemiddeld
  • Bovengemiddeld
  • Voortreffelijk
  • Exceptioneel goed

Een schaalindeling zoals deze maakt het mogelijk om 1) voldoende te differentiëren in het oordeel over het functioneren van werknemers en 2) constructief feedback te geven die positief gericht is op de persoonlijke groei van de medewerker.

 

Ontwikkelingsgericht

Prestaties verbeteren sneller als managers zich op het ontwikkelen van medewerkers richten. Je doet er dus goed aan om de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers net zo serieus te nemen als hun prestaties in het werk. Zeker bij millennials, die willen kunnen leren en groeien in hun carrière en daar bij het solliciteren al op letten.

‘One-size-fits-all’ werkt niet. Medewerkers willen zich persoonlijk ontwikkelen en dat kan er per persoon anders uit zien. Managers kunnen wel met hen meedenken en hen de mogelijkheden aanreiken.

Het komt er wel op aan, om deze wensen van medewerkers in individuele doelen te vertalen. Individuele doelen zijn net zo belangrijk als de prestatiedoelen in het werk. Werknemers willen immers weten welke kansen er voor hen zijn in de organisatie en wat daar van hen voor gevraagd wordt. Het kan gaan over nieuwe vaardigheden, vakbekwaamheden of over carrièredoelen. 

Werknemers hebben verwachtingen over hun werkgever. Deze zijn vaak gebaseerd op toezeggingen die bij hun aanname of later aan hen gedaan zijn. Als werkgevers die niet nakomen, dan neemt hun betrokkenheid vaak snel af en de kans op verloop toe.

Door beter begrip te krijgen van de ontwikkelingswensen van medewerkers ben je als manager beter in staat om nieuwe doelen en prioriteiten te stellen, die hun ontwikkeling daarin verder helpt. Maak hen echter ook daarvoor verantwoordelijk, en spreek hen erop aan bij het bespreken van hun prestaties.

De meeste werknemers stellen daar ook prijs op, omdat zij trots willen zijn op hun werk. Daarom is het vieren van successen en het geven van feedback die als eerlijk en accuraat ervaren wordt zo belangrijk. De gesprekken verlopen zo constructiever en verhogen de betrokkenheid van werknemers.

 

Wil je meer weten?

Lees dan mijn eerdere artikelen over de beoordelingscyclus, of ontvang mijn volgende artikelen erover door je te abonneren op de Talenttip. Dan ontvang je ook het gratis Ebook ‘Werken met Talent’. Als je er over door wilt praten kun je contact opnemen.

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top