coachen op sterke punten en betrokkenheid

Effectieve persoonlijke ontwikkeling (3)

Effectieve persoonlijke ontwikkeling gaat over coachen op sterke punten en betrokkenheid

Effectief coachen is meer dan alleen een regelmatig gesprek met werknemers over het werk en hun vorderingen daarin. Het gaat om een wezenlijk begrip van de persoon en zijn of haar behoeften.

Als het alleen gaat over het stellen van doelen, doorlopend coachen of eigenaarschap, komt het concept van persoonlijke ontwikkeling onvoldoende tot zijn recht. Door te coachen op sterke punten en betrokkenheid van medewerkers, wordt pas het volledige potentieel ervan bereikt.

  • Coachen op sterke punten leert managers de natuurlijke manier van denken van medewerkers te begrijpen.
  • Door te coachen op betrokkenheid krijg je zicht op de ontwikkelbehoeften van medewerkers en wat hun succes daarin in de weg staat.

 

Coachen op sterke punten

Feedback die de positieve aspecten van iemands functioneren benadrukt, zoals sterke punten en goede prestaties, werkt gemiddeld genomen beter dan feedback over iemands zwakke punten. Het levert in het algemeen betere resultaten op voor zowel medewerkers als bedrijven.

Alleen bewust worden van iemands sterke punten is daar niet voldoende voor. Je zult er steeds met elkaar moeten blijven kijken hoe ze verder kunnen worden versterkt. Als je dit niet doet, ben je als manager alleen bezig met het stellen en monitoren van doelen, zonder het potentieel van medewerkers feitelijk te ontsluiten.

Coachen op sterke punten:

  • Helpt medewerkers om meer inzicht te krijgen in hoe zijn hun werk het beste kunnen benaderen. In hoe zij hun sterke punten kunnen benutten om hun werk beter gedaan te krijgen.
  • Biedt geen vrijbrief om dingen niet te doen die niet op hun sterke punten aansluiten, maar wil medewerkers helpen om vaker dat te doen wat hen het beste ligt. Soms gaat dat over het aanpassen van het takenpakket en de doelen om iemands talenten beter recht te doen. Andere keren gaat het om het vinden van modi om het werk om iemands zwakke punten heen te organiseren en een partner te vinden die goed is waar zij minder goed in zijn.
  • Probeert partnerschap te faciliteren. Naast eigen sterktes leren kennen, gaat er ook om collega’s te leren begrijpen en elkaars sterktes te leren gebruiken. Door daar eenzelfde taal in te spreken en elkaars sterktes te bespreken, kunnen werknemers elkaars behoeftes en gedachteprocessen leren kennen die voor samenwerken zo belangrijk zijn. En daar als team in te groeien.
  • Focust op verbeelden van hoe een goede prestatie uit kan zien. Zodat een werknemer daarop gericht kan leren plannen en handelen. En als negatieve feedback nodig is, wordt geprobeerd om deze aan mogelijkheden om te leren te verbinden, in de vaardigheden en bekwaamheden van de medewerker.
  • Is het meest effectief als het direct over concrete prestaties gaat.

 

Coachen op betrokkenheid

Presteren is geen op zichzelf staand iets. Behoeften daarin veranderen als de omgeving, de collega’s, de baas, de aspiraties of het takenpakket veranderen. Daarom moet systematisch gekeken en besproken worden hoe deze behoeften veranderen en wat de medewerker daarvoor nodig heeft.

Gallup heeft twaalf vragen ontwikkeld, die daar goede mogelijkheden toe bieden. Teams die daar goed op scoren, presteren op allerlei fronten beter dan teams die dat niet doen.

De twaalf vragen maken de vier niveaus duidelijk, over de behoeften van medewerkers om zich betrokken te voelen.

 

Niveau 1: Basisbehoeften

  1. Weet ik wat er op mijn werk van mij verwacht wordt?
  2. Beschik ik over alle materialen en gereedschappen die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen?

Niveau 2: Individuele behoeften

  1. Ben ik in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin ik het beste ben?
  2. Heb ik in de afgelopen tijd erkenning of lof gekregen voor het goede werk dat ik gedaan heb?
  3. Wekt mijn baas of iemand van het management de indruk dat ik als persoon belangrijk wordt gevonden?
  4. Is er op mijn werk iemand die mij aanmoedigt om me verder te ontwikkelen?

Niveau 3: Teambehoeften

  1. Heb ik op mijn werk het gevoel dat mijn mening ertoe doet?
  2. Geeft het doel of de missie van de onderneming mij het gevoel dat mijn werk van belang is?
  3. Is mijn collega’s er veel aan gelegen om kwalitatief goed werk te doen?
  4. Heb ik op mijn werk een beste vriend?

Niveau 4: Behoeften om te groeien

  1. Heb ik in de afgelopen zes maanden met iemand gepraat over de vooruitgang die ik heb gemaakt?
  2. Heb ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien?

Managers worstelen vaak met het verhogen van betrokkenheid, omdat zij dit teveel als containerbegrip zien. Door echter in te zoomen op deze 4 niveaus, kan coaching daarin gerichter plaatsvinden. Dan vergroot de kans dat de betrokkenheid van medewerkers stapje voor stapje groeit.

 

Coachen op betrokkenheid en sterke punten hangen nauw samen

Als managers met medewerkers over hun sterke punten praten, gaat het al snel over hoe aan hun ontwikkelingsbehoeften daarin tegemoet kan worden gekomen. Hoe dit gebeurt, heeft invloed op hun betrokkenheid en hun prestaties in het werk. Elke interactie daarin heeft invloed op hoe medewerkers zich ontwikkelen en hun werk uitvoeren.

En hoe beter medewerkers hun sterke punten in hun werk kwijt kunnen, en hoe meer ze zich erbij betrokken voelen, hoe beter zij presteren. Volgens Gallup zelfs 25% tot 33% beter, afhankelijk van de lengte van het dienstverband. 

Coachen op sterke punten en op betrokkenheid is daarom zowel een kunst als een wetenschap.

 

Wil je meer weten?

Lees dan mijn eerdere artikelen over de beoordelingscyclus, of ontvang mijn volgende artikelen erover door je te abonneren op de Talenttip. Dan ontvang je ook het gratis Ebook ‘Werken met Talent’. Als je er over door wilt praten kun je contact opnemen.

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op
Scroll to top