gesprekscyclus in persoonlijjke ontwikkeling

Effectieve persoonlijke ontwikkeling (4)

Effectieve persoonlijke ontwikkeling heeft bepaalde managers en gesprekken nodig

De jaarlijkse beoordelingscyclus heeft zijn langste tijd gehad. Effectieve persoonlijke ontwikkeling is gebaat bij het stellen van goede verwachtingen en doorlopend coachen, en bij verantwoordelijkheid voor de doelen die gesteld worden.

Ook is effectieve persoonlijke ontwikkeling gebaat bij coachen op sterke punten en op betrokkenheid van medewerkers. 

In dit artikel gaan we in op de managers en de gesprekscyclus die voor effectieve persoonlijke ontwikkeling nodig zijn.

Welke managers zijn nodig?

Als je geen zicht hebt op wat iemand dagelijks doet en op hoe een medewerker denkt en handelt, is geven van feedback lastig. Het is daarom goed om er regelmatig een gesprek over te hebben en elkaars verwachtingen en wensen te bespreken.

Een ander aspect is, dat effectieve persoonlijke ontwikkeling begint met het vieren van het succes van de ander en probeert te begrijpen hoe de ander dat voor elkaar gekregen heeft. Dit is zo omdat:

  • Het positief bijdraagt aan het zelfgevoel en het vermogen van de ander om naar zichzelf te kijken.
  • Bijzondere prestaties vaak samen gaan met werk dat uitdagend en intrinsiek motiverend is.

Het gesprek hierover helpt:

  • De manager om inzicht te krijgen in de persoonlijke interesses en sterke punten van de medewerker, en in hoe die beter benut kunnen worden in de toekomst. En om medewerkers te helpen in het stellen en prioriteren van doelen en acties.
  • Medewerkers om meer vertrouwen te krijgen in zij kunnen bereiken. Hierdoor nemen zij eerder zelf eigenaarschap voor de gestelde doelen en willen zij ook leren hoe ze deze kunnen bereiken.

Daarvoor zijn managers nodig, die:

  • Bereid zijn om hierin te investeren en zich wezenlijk in het werk en de persoon van de medewerker willen verdiepen.
  • Controle los durven laten, erop vertrouwen dat de ander de goede afwegingen maakt en accepteren dat eenieder een eigen beeld heeft over of het werk goed gedaan wordt.
  • Fouten zien als iets wat mag en waar een goed gesprek over gevoerd kan worden.
  • De gesprekken hierover kunnen voeren en situationeel leiding kunnen geven. Omdat elke persoon en situatie anders is.

Als je deze manager niet bent, kun je er beter niet aan beginnen. Of je verlies nemen, en het aan anderen overlaten. 

 

Welke gesprekken zijn nodig?

Zoals eerder al aangegeven, zijn er drie uitgangspunten die voor effectieve persoonlijke ontwikkeling van belang zijn:

  • Verwachtingen vaststellen.
  • Doorgaand coachen.
  • Mensen verantwoordelijk maken.

Gallup heeft op basis hiervan een raamwerk opgesteld voor de gesprekscyclus hiervoor. Dit is hieronder vertaald en aangevuld. Het laat zien dat elk uitgangspunt verschillende gesprekken vereist, en dat er sprake is van een zekere fasering.

 

raamwerk voor de gesprekscyclus

 

De ‘verwachtingen fase’

Het gaat erom de te bereiken doelen en ieders rol daarin zo duidelijk mogelijk te krijgen. Hoe specifieker, hoe beter. Het moeten doelen zijn die bij de medewerker passen en die voldoende uitdaging bieden.

In de voorbereiding daarvan is het aan de orde om zoveel mogelijk goede gegevens over het werk en het functioneren van de medewerker te krijgen. Functieomschrijvingen, kpi’s, eigen waarnemingen en waarnemingen van anderen op basis van bv. 360 graden feedback e.d., talententests, en inzicht in de betrokkenheid en de behoeften van medewerkers kunnen daarbij helpen. Uiteraard komt het erop aan om de inzichten die je hieruit krijgt met elkaar te bespreken en te toetsen of ze kloppen.

 

De ‘doorlopend coachen fase’

In deze fase zijn verschillende soorten gesprekken nodig:

  • Regelmatig kort contact tussendoor om te vragen hoe het gaat of om een compliment te geven, of nog iets extra’s nodig is… dan geef je het signaal af dat je medewerkers en hun ontwikkeling volgt en serieus neemt. Dat vergroot de betrokkenheid enorm.
  • Als het erg druk is of als er tegenstrijdige belangen zijn, kan de medewerker hulp nodig hebben in het stellen van de juiste prioriteiten in het werk of de doelen. De gesprekken daarover vinden in principe op verzoek van de werknemer plaats. Als je het echter niet eens bent met de prioriteiten die de medewerker stelt, kun je ook overwegen hem daarop aan te spreken – in de zin van het goede gesprek daarover.
  • Als een medewerker vastloopt, zijn de lastigere vraagstukken aan de orde waarbij coachen nodig is. Dan ga je aan de slag met het verkennen van perspectieven voor de medewerker die energie geven en blokkerende gedachten weg proberen te nemen. Dit zijn situaties waarbij bv. een externe coach in beeld kan komen.

De ‘verantwoordelijk maken fase’

Effectieve persoonlijke ontwikkeling vereist verantwoordelijk ervoor nemen. Als zodanig moet je als manager regelmatig tijd inruimen om terug te kijken op de voortgang daarin en de verwachtingen bij te stellen als dat nodig is. Daarvoor zijn formele voortgangsgesprekken bedoeld. Deze gesprekken reflecteren de sfeer die in de andere gesprekken tot stand is gekomen.

Ze zijn uitstekend geschikt als coaching tool, als ze gericht zijn op:

  • Het vieren van succes;
  • De toekomstige prestaties en de persoonlijke ontwikkelings- en groeimogelijkheden daarin.

Aan de hand van deze gesprekken kan persoonlijke ontwikkeling effectief vorm krijgen.  

 

Wil je meer weten?

Lees dan mijn eerdere artikelen over de beoordelingscyclus, of ontvang mijn volgende artikelen erover door je te abonneren op de Talenttip. Dan ontvang je ook het gratis Ebook ‘Werken met Talent’. Als je er over door wilt praten kun je contact opnemen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top