verbinding als de sleutel tot presteren

Verbinding als sleutel om te presteren

Ons vermogen om contact of verbinding te maken met anderen is een essentiële vaardigheid die van invloed is op de resultaten van organisaties. Dat komt uit de langjarige studie van Google naar goed leiderschap naar voren, in hun Project Oxygen.

Het bevestigt dat regelmatige gesprekken tussen leidinggevenden en hun teamleden tot betere prestaties leiden.

 

Vaak schort het aan verbinding

Studies tonen aan dat het te vaak schort aan contact dat tot verbinding leidt. In medewerkersonderzoek van het Pew Research Center en de Ken Blanchard Companies-rapporten komt naar voren dat:

  • 81% van de mensen zegt dat hun leidinggevende niet luistert;
  • 82% zegt dat hun leidinggevende geen gepaste feedback geeft; 
  • 34% van hen hun baas eenmaal per week ontmoet;
  • 28% zelden of nooit toekomstige doelen en taken met hun baas bespreekt, terwijl 70% wou dat ze dat deden;
  • 36% zelden of nooit prestatie-feedback ontvangt, terwijl 67% dit wenst.

 

Wat is het gevolg hiervan?

Het gevolg hiervan is dat medewerkers minder betrokken zijn. De kans bestaat dan we denken dat ze niet willen meewerken of onredelijk zijn. Waardoor we hen kunnen gaan controleren in hun werk en hen kunnen gaan wantrouwen in hun werk.

Dit loopt dan uit de hand: de betrokkenheid van medewerkers neemt verder af en de prestatie- en vertrouwensproblemen worden nog groter. Dit kan leiden tot ontslag of, erger nog, tot management dat potentieel talent ontslaat.

 

Als we verbinding maken

Als we verbinding maken, worden neurochemicaliën aangemaakt die ons een goed gevoel geven. Dopamine, oxytocine en endorfines leveren gevoelens van welzijn op. Ze maken dat we ons met anderen willen verbinden en samenwerken, waardoor prestaties groeien.

Gallup heeft in dit verband laten zien dat bedrijven met betrokken werknemers een hogere winst per aandeel hebben en zich zelfs sneller hebben hersteld van de recessie.

En uit de longitudinale studie ‘What’s Love Go to Do with It?’ blijkt dat medewerkers die genegenheid, vriendschap en kameraadschap met elkaar uit kunnen drukken, meer tevreden in hun werk zijn. Zij voelen zich toegewijd aan de organisatie en verantwoordelijk voor hun prestaties. 

 

Techniek is de oplossing niet, het gaat om verbinding

Onderzoek laat zien dat, met alle technologie die er nu is, het soort contact dat voor verbinding zorgt eerder afneemt dan toeneemt. Technologie is dus niet de oplossing voor het probleem.

De bedrijven die gekozen worden als ‘de beste plaats om te werken’, waarderen en stimuleren de band tussen hun medewerkers en de teams en organisaties waarin ze werken. Zij voorzien in de meer altruïstische en basale menselijke behoeften om zich verbonden te voelen en onderdeel te zijn van ‘iets groters’.

Medewerkers die zich verbonden voelen, voelen zich begrepen als persoon. Zij kunnen het beste van  zichzelf laten zien en zich gewaardeerd voelen in hun bijdrage aan de organisatie. Zij kennen die bijdrage ook.

Het is niet voor niets dat Gallup in haar vragen over medewerkersbetrokkenheid ook de vraag naar een beste vriend in de organisatie stelt.

Verbinding zorgt voor een fundament van vertrouwen, waarin werknemers een stem hebben en merken dat zij het verschil maken. Dat levert voor iedereen het best mogelijke resultaat op.

Als werknemers uitgenodigd worden om de verbinding met elkaar aan te gaan, te communiceren en samen te werken, stijgen zowel hun productiviteit als hun werkgeluk, neemt verloop af en functioneren organisaties in het algemeen beter.

Dit zijn lessen die young executives zoals Nicoline van Leersum van Johnson & Johnson en Dennis Beersen van Uber zich al eigen gemaakt hebben. Ik hoop dat velen volgen.

 

Welke vragen stelt Google?

Dit zijn de leiderschapsvragen die Google aan medewerkers stelt, om het functioneren van  teammanagers in beeld te krijgen:

  1. Mijn manager geeft me bruikbare feedback die me helpt mijn prestaties te verbeteren.
  2. Mijn manager doet geen “micromanage” (neem deel aan details die op andere niveaus moeten worden afgehandeld).
  3. Mijn manager toont aandacht voor mij als persoon.
  4. De acties van mijn manager laten zien dat hij / zij het perspectief waardeert dat ik voor het team breng, zelfs als het anders is dan het zijne.
  5. Mijn manager houdt het team gefocust op onze prioritaire resultaten / resultaten.
  6. Mijn manager deelt regelmatig relevante informatie van zijn / haar manager en senior leiders.
  7. Mijn manager heeft het afgelopen half jaar een zinvolle discussie met mij gehad over loopbaanontwikkeling.
  8. Mijn manager communiceert duidelijke doelen voor ons team.
  9. Mijn manager heeft de technische expertise (bijv. Codering in Tech, verkoop in Global Business, boekhouding in Finance) die nodig is om mij aan te sturen.
  10. Ik zou mijn manager aanbevelen aan andere Googlers.
  11. Ik ben tevreden met de algehele prestaties van mijn manager als manager.
  12. Wat zou u uw manager aanbevelen te blijven doen?
  13. Waarin zou u uw manager willen veranderen?

 

Heb je opgemerkt dat:

  • Alléén in vraag 9 aan medewerkers gevraagd wordt om de harde vaardigheden van hun manager te beoordelen.
  • Alle andere vragen gericht zijn op soft skills, die nodig zijn om verbinding te maken. Zoals communicatie, feedback, coaching, teamwork, respect en aandacht.

 

Wil je hier meer over weten?

Als je hier meer over wilt weten, neem dan contact op. Je kunt je ook aanmelden voor de tweewekelijkse gratis Talenttip, samen met het gratis Ebook ‘Werken met Talent’.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top