veranderen, hoe doe je dat

Veranderen, hoe doe je dat?

De wereld om ons heen verandert in een razend tempo. Organisaties zullen zich daarom aan moeten blijven passen aan steeds nieuwe eisen die de omgeving hen stelt. Organisaties zullen dus moeten blijven veranderen. Dat stelt grote eisen, zowel aan managers als aan medewerkers.

In een Europees onderzoek uit 2012 komt naar voren dat de effecten van reorganisaties over het algemeen negatief zijn. En hoewel blijven veranderen langzaam de norm lijkt te zijn en er dus iets veranderd zal zijn daarin, reikt dit onderzoek inzichten op die daar nog steeds relevant voor zijn. Sterker nog: in de roep naar nieuw leiderschap en wendbare werknemers worden ze zelfs steeds relevanter. Hieronder worden ze puntsgewijs weergegeven.

 

Negatieve gevolgen van veranderen

Aanpassen van organisaties aan de veranderende omgeving kan soms een andere structuur vereisen. Het vraagt echter altijd om medewerkers die flexibel, gemotiveerd, vitaal en gezond zijn. En blijven. Anders levert veranderen waarschijnlijk niet het gewenste resultaat op.

Veranderen heeft gevolgen voor medewerkers die ontslagen zijn. Je baan verliezen kan tot minder zelfvertrouwen en geloof in eigen kunnen leiden. Of emotionele instabiliteit of ongezond gedrag tot gevolg hebben.

Veranderen kan ook negatieve gevolgen voor de medewerkers die achterblijven hebben en tot ongewenste stress voor hen leiden. Dat komt voor als zij:

  • Een gevoel van baanonzekerheid ervaren, soms zelfs tot jaren na de reorganisatie.
  • Dezelfde hoeveelheid werk met minder mensen moeten doen.
  • Beter moeten zijn dan vóór de reorganisatie, als ‘slechte resultaten’ de aanleiding ervoor waren.
  • Met het management en elkaar moeten aan een nieuwe structuur.
  • Het gevoel hebben de controle over hun werk kwijt te zijn.
  • Minder (sociale) steun hebben aan elkaar en de sfeer als minder prettig ervaren.
  • Minder steun van en vertrouwen in het management krijgen, als die te weinig tijd hebben en te druk met de verandering bezig zijn.

In deze gevallen werkt veranderen negatief.

 

Veranderen hoeft niet negatief uit te werken

Verandering hoeft niet negatief uit te werken. Medewerkers zijn er soms zelfs blij mee, omdat hun baan leuker geworden is, zij meer verantwoordelijkheid hebben gekregen en hun rol duidelijker is.

Als eerste spelen persoonlijke factoren een rol: medewerkers die goed inzetbaar zijn en veel vertrouwen hebben in het eigen kunnen, minder last hebben van veranderen. Dit maakt het belang van blijven investeren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers duidelijk.

Daarnaast laat het onderzoek zien dat:

  • Medewerkers die autonomie en steun van hun collega’s ervaren in het werk, en een goede balans zien tussen hun inspanning en de opbrengst van het werk, minder onzeker zijn over hun werk dan anderen voor wie die dit niet zo is.
  • Bij een als positief ervaren reorganisatie medewerkers er meer vertrouwen in hebben dat ze de vaardigheden hebben om het (nieuwe) werk goed te doen. Ze zijn minder cynisch, minder moe en gestresst en beter in staat om het werk te doen.
  • De toewijding van medewerkers hoger is naarmate zij meer betrokken zijn bij het inrichten van de veranderingen.

De manier waarop het veranderproces vorm krijgt is dus van belang. De aandachtspunten zijn met name:

  1. De communicatie in en over het verandertraject.
  2. De mogelijkheid voor medewerkers om in de besluitvorming erover te participeren.
  3. Een goede ondersteuning van collega’s en leidinggevenden erin.

 

Welke tips voor veranderen geeft het onderzoek?

Communicatietips

  • Informeer managers en medewerkers op alle niveaus tijdig en goed.
  • Geef de verandering een ‘gezicht’. Laat het door ‘de baas’ vertellen, in plaats van een anonieme notitie.
  • Geef niet alleen informatie: organiseer ook een open dialoog en geef mensen de gelegenheid vragen te stellen en suggesties te doen.
  • Zorg dat je boodschap helder is en breng hem overal hetzelfde en op hetzelfde moment.
  • Indien nodig: verstrek de informatie meerdere malen.
  • Maak als top snel het doel van de verandering duidelijk.
  • Probeer de positieve aspecten te benadrukken, maar ben wel eerlijk, open en oprecht.
  • Geef medewerkers zo snel mogelijk antwoord op de vraag: wat gaat deze reorganisatie betekenen voor mijn positie?
  • Laat deze vraag bij voorkeur beantwoorden door de direct leidinggevende in een één-op-één gesprek, waarin vragen gesteld en verwachtingen getoetst kunnen worden.
  • Houd teamgesprekken waarin mensen stoom kunnen afblazen. Probeer de focus van daarvan positief te houden: hoe kan iedereen het beste uit deze situatie halen?
  • Zet als afdeling op papier welke informatie je nodig hebt, en met wie je wilt spreken.
  • Maak ‘praatpapieren’ voor leidinggevenden waarin alle relevante informatie staat.
  • Maak als organisatie een goed communicatieplan en bewaak dat ook.

Participatietips

  • Laat medewerkers meedenken en meepraten over de inrichting van hun eigen werkproces. Dat geeft vertrouwen in de toekomst, maakt medewerkers ‘mede-eigenaar’ van de verandering en verhoogt de motivatie. Medewerkers kunnen dan met elkaar nagaan of ze de benodigde kennis en vaardigheden in huis hebben.
  • Betrek middenmanagers vroeg bij het veranderproces en geef ze waar mogelijk de bevoegdheid om op hun eigen niveau beslissingen te nemen.
  • Breng gezondheids- en welzijnsrisico’s van de geplande nieuwe organisatie al in de ‘planfase’ in kaart. Doe dit bij voorkeur samen met de managers.

Ondersteuningstips

  • Zorg vooral voor een goede ondersteuning van de direct leidinggevende. Ook zij hebben ondersteuning nodig in het proces. Soms kan het nuttig zijn een deel van het werk van de leidinggevende over te dragen aan een andere medewerker, zodat deze zich kan richten op het reorganisatieproces. Van belang is wel dat de leidinggevende goed zichtbaar blijft.
  • Coach leidinggevenden in het begeleiden van de veranderingen en medewerkers in het omgaan met de veranderingen. Doe dit zowel tijdens als na het veranderproces, als de verandering nog in de organisatie moet beklijven.

 

Mijn tip: investeer ook in persoonlijke ontwikkeling

Het onderzoek laat zoals gezegd zien dat medewerkers die goed inzetbaar zijn en veel vertrouwen hebben in het eigen kunnen, minder last hebben van het veranderingsproces.

Mijn tip is daarom: blijf investeren in de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers. Dat maakt hen weerbaarder, en stelt hen beter in staat om met veranderingen in je bedrijf om te gaan. Want alleen met gezonde en gemotiveerde medewerkers kan veranderen slagen.

 

Ik heb een vraag

Heb jij al eens met een organisatieverandering te maken gehad? Of misschien zelfs meerdere? Wat heb je hieruit geleerd en wat zijn jouw tips om het een volgende keer anders te doen?

 

Wil je meer weten?

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top