goede werknemerservaring

Het belang van managers voor de werknemerservaring

Managers spelen een belangrijke rol voor een goede werknemerservaring. Zij moeten wel weten wat daar de belangrijkste uitdagingen in zijn en hoe zij daar hun vaardigheden voor in kunnen zetten en ontwikkelen.

 

Wat is voor werknemers een goede werknemerservaring?

Het antwoord op deze vraag is van invloed op belangrijke aspecten van je organisatie – van behoud en betrokkenheid van werknemers, voor klanten, tot aan je omzet en efficiëntie.

De werknemerservaring omvat de hele reis van een werknemer bij jouw bedrijf, vanaf het moment dat zijn of haar oog erop valt, tot het moment van vertrek en alle stappen daartussenin. Het omvat ook dingen zoals de fysieke werkplek, relaties met collega’s en de manieren waarop een baan iemands algemeen welzijn ondersteunt.

Er zijn zeven fasen in dit proces, die voor deze werknemerservaring van belang zijn.

 

fasen in de werknemerservaring

 

Als een organisatie deze fasen op orde heeft, is de bron gelegd voor een aantrekkelijke werknemerservaring die een eigen bedrijfscultuur genereert en groei stimuleert.

Het oppakken van al deze aspecten tegelijk kan moeilijk lijken en ontmoedigend werken. Bedenk dan dat de interactie van de werknemer met zijn baas een van de belangrijkste succesfactoren in al deze fasen is.

 

Enkele feiten op een rij 

Gallup heeft enkele onderzoeksfeiten over deze fasen op een rij gezet:

  • Aantrekken: millennials zeggen dat de kwaliteit van de manager een belangrijke factor voor hen is bij het zoeken naar een nieuwe baan.
  • Onboarding: als managers daar een actieve rol in spelen, is de kans groter dat werknemers hun onboarding als positief ervaren.
  • Betrekken: managers veroorzaken 70% van de variantie in de betrokkenheid van medewerkers.
  • Presteren: slechts twee op de 10 werknemers zijn het er over eens dat hun prestaties worden beheerd op een manier die hen motiveert om dat goed te doen.
  • Vertrekken: 52% van de vertrekkende medewerkers zegt dat hun manager iets had kunnen doen om te voorkomen dat ze vertrekken. Maar slechts 51% van de werknemers die hun baan verlieten hadden in de drie maanden voorafgaande aan hun vertrek een gesprek over hun betrokkenheid, ontwikkeling of toekomst.

 

Begin bij de managers

Als je werknemerservaringen echt wilt verbeteren, begin je dus bij de managers. Door ook bij hen een positieve werknemerservaring te creëren.

  • Hoe kunnen managers werknemers immers betrekken als ze niet zelf betrokken zijn?
  • Hoe kunnen ze effectief prestaties beoordelen als ze deze beoordeling zelf ook niet ontvangen?
  • Hoe kunnen ze richting geven en een boeiende cultuur creëren als ze zelf ook geen goed beeld hebben de missie, de waarden en het merk van je bedrijf?

Managers vormen de brug tussen de visie van de directie, de leiders, en de harde realiteit van de praktijk. Ze zijn vaak je meest toegewijde medewerkers en tegelijk ook je beste critici – als je er open voor staat. Ze geven waardevolle feedback waarmee je verder komt en helpen om betere beslissingen te nemen. Terwijl ze werknemers helpen de organisatiedynamiek te begrijpen en waardevolle bijdragen te leveren.

Ofwel: als managers positieve werknemerservaringen krijgen, verbetert dit elke andere dimensie van je organisatie: van cultuur tot prestatiebeheer tot klanten en winst.

 

Maak van managers geen zondebokken

Managers zijn voor deel dingen verantwoordelijk: voor de prestaties, voor de cultuur, voor het merk en voor de waarden. Wat daarbij komt kijken, wordt vaak onderschat. Als dingen daarin niet goed gaan worden zij vaak gebruikt als de zondebok en het excuus daarvoor, in plaats van de oplossing. Begrijp hoe het voelt om in deze schoenen te staan.

 

Een paar tips voor een goede werknemerservaring

  • Begin met het veranderen van de praktijk van het management in je bedrijf, voordat je andere dingen verandert.
  • Denk zorgvuldig na over de taken, rollen en de verantwoordelijkheden die elke manager krijgt.
  • Bedenk daarbij dat managementtaken ook door teams zelf kunnen worden uitgevoerd.
  • Selecteer managers zorgvuldig. Kies ze niet op basis van aanstelling of omdat iemand een goede medewerker is. Selecteer mensen die een natuurlijk talent hebben om een ​​team te leiden of te coachen en die hebben aangetoond dat ze goed samenwerken met anderen.
  • Bied managers de juiste ondersteuning. Met programma’s die ervoor zorgen dat managers zich voorbereid en geïnspireerd op hun toekomst voelen – vooral door hen te leren effectievere gesprekken te voeren met hun team en hun baas.
  • Stem in de verschillende managementrollen en ontwikkelingsplannen af op de sterke punten van individuele managers. Je zult zien dat dit het grootste rendement oplevert.

 

Wil je hiermee aan de slag?

Zet dan in op de mogelijkheden van persoonlijke ontwikkeling, zoals die voor MKB – bedrijven met de subsidieregeling SLIM worden aangeboden. Als je hier interesse voor hebt: ik kan hier samen met mijn collega’s van ‘TalentAt.Work’ een aantrekkelijk aanbod in doen.

 

Lees verder

 

Je kunt natuurlijk ook gewoon contact opnemen. Of je op de Talenttip abonneren, als je andere artikelen zoals deze wilt lezen. Dan ontvang je meteen ook het gratis Ebook ‘Werken met talent’.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top