wat kunnen millennials en ouderen van elkaar leren

Wat kunnen millennials en ouderen van elkaar leren?

Jongere generaties zoals millennials kunnen organisaties bij de tijd houden. Dat concluderen Aart Bontekoning en Bart Hessing in een boeiend artikel naar aanleiding van hun Millennial Onderzoek 2015-2018.

Ik herken er veel van, in waar wij met TalentAt.Work mee bezig zijn. Zoals wendbaar organiseren en de Subsidieregeling SLIM, voor het verkrijgen van technische, digitale en 21e eeuwse vaardigheden voor elke werknemer.

Ouderen hebben echter veel kennis, die voor bedrijven nog noodzakelijk is maar dreigt te verdwijnen met de vergrijzing. Daarom: wat kunnen millennials en ouderen van elkaar leren? 

 

Wat kunnen we leren van millennials?

Dat we de verfrissende blik en ‘updates’ van millennials hard nodig hebben. Zij houden niet van veel en lang vergaderen en zijn wars van hiërarchie. Werk moet voor hen doel en betekenis hebben en ze willen graag regelmatig weten of ze op de goede weg zitten. Zij vragen actief om feedback, bedenken manieren om productiever en efficiënter te overleggen en omarmen werk- en denkwijzen zoals Scrum, Holacracy of Semcostyle van Ricardo Semler. Online tools daarvoor, digitalisering van werkprocessen, gaming en ‘learning by doing’ met online leeromgevingen zijn hen op het lijf geschreven.

Digitale vaardigheden en vaardigheden zoals proactief denken, zelfstandig problemen oplossen, effectief communiceren en productief samenwerken, zijn absoluut nodig voor deze manieren van denken en werken. En dit zijn de 21e eeuwse vaardigheden waar de subsidieregeling SLIM op doelt, die organisaties ook nodig hebben, omdat ze anders ingehaald en voorbijgestreefd zullen worden. 

 

Millennials en ouderen kunnen last van elkaar hebben 

Millennials lopen in vergrijzende organisaties vaak vast in cultuurpatronen, die de oudere generaties in stand houden. Deze komen tot uiting in sociale processen zoals leidinggeven, samenwerken, veranderen, besluiten, leren en het omgaan met verschillen. Deze processen hebben echter net zoals voedingsmiddelen een houdbaarheidsdatum.

Oudere generaties hebben de neiging om processen te herhalen. Vooral onbewust en uit gewoonte. Zij zijn in zekere zin behoudend daarin. Dat is waarom de kracht van de jongere generatie nog maar amper wordt benut. Terwijl juist zij het meest gevoelig is voor deze verouderde patronen en de bouwstenen voor de verandering in zich draagt.

 

Maak de bouwstenen zichtbaar

Als millennials kunnen doen wat de meeste energie bij hen opwekt, worden deze bouwstenen zichtbaar. Of ‘effecten’, zoals Bontekoning en Hessing ze noemen.

  1. De eigen ontwikkeling wordt van binnenuit ‘gestuurd’, en de eigen energie-batterij laadt voortdurend op. Dat voorkomt stress en burn-out. Voortdurende (positieve) feedback van (ervaren) collega’s helpt vervolgens om op de eigen koers te blijven en vaker dat te doen waar je energie van krijgt.
  2. Het vergroot de kans dat de andere generaties open gaan staan voor hun bijdragen. Steeds als in millennials werden gestimuleerd om ‘spontaan’ voluit te gaan, werd de invloed op de oudere generaties zichtbaar groter. In het onderzoek van Bontekoning en Hessing althans.
  3. Samen met generatiegenoten doen wat de meeste energie opwekt creëert ‘massa’ die nodig is om over de grens van de bestaande cultuur te bewegen. Zeker als andere generaties ontdekken dat ze ook meer energie ervan krijgen. En stijgt de kans dat de technologische mogelijkheden beter worden gezien en benut.

 

Ben je in voor een experiment?

Ben je in voor een experiment om deze bouwstenen te benutten? En tegelijk de ervaring van de oudere generaties te benutten, zodat millennials en ouderen van elkaar gaan leren? Dan is dit wat je zou kunnen doen.

 

1. Maak gedateerde processen zichtbaar

  • Vraag 7 tot 9 millennials en ouderen in je organisatie om een top-5 te maken van wat in hun werkomgeving de meeste werkenergie wegneemt. Vergelijk deze uitkomsten met elkaar. Zo breng je gedateerde processen snel in beeld. Gedateerde sociale processen nemen namelijk werkenergie weg bij alle generaties. Het verschil zit meestal in de terminologie.
  • Laat dezelfde groep millennials een top-5 maken van wat voor hen in hun werkomgeving de meeste energie opwekt. Daarmee breng je hun ‘updates’ in kaart.

Dan kunnen er top-vijven ontstaan zoals deze:

 

top vijven millennials en ouderen

     Millennial Onderzoek 2015-2018

 

Deze top-vijven dienen als cultuurscan en bevorderen de bewustwording. Ze veranderen op zichzelf echter nog niets. Daarvoor heeft de jongste werkende generatie doorzettingsvermogen, de open houding en actieve steun van de oudere generaties nodig.

 

2. Maak de blinde vlek van oudere werknemers bespreekbaar

De leeftijdsgroep van 45-60 jaar is in veel organisaties de grootste leeftijdsgroep. Dit zijn de ouders van de millennials. Wat opvalt, is dat veel van hen thuis anders met hun kinderen omgaan dan ze met millennials doen:

  • Thuis: steunend, gelijkwaardig, open, ruimte gevend en rekening houdend met de persoon van hun kind.
  • Op het werk: meer hiërarchisch, gesloten, formeel, afstandelijk en onpersoonlijk.

Stimuleer hen om op het werk net zo om te gaan met millennials (en anderen) zoals ze dat thuis met hun kinderen ook doen.

 

3. Bedenk dat de oudere generatie veel vakkennis heeft

Voor veel oudere werknemers komt het eindpunt van hun loopbaan in zicht. Als zij weggaan, verdwijnt vaak veel vakkennis die nog steeds waardevol is. Vakkennis, die de jongere generatie niet heeft geleerd. In de maakindustrie bijvoorbeeld is het oude ‘handwerk’ nog steeds hard nodig maar dreigt de kennis erover met de vergrijzing te verdwijnen. Op scholen en universiteiten wordt het vak erover niet meer onderwezen en de handboeken ervan zijn er ook niet meer. De kennis erover zit alleen nog in het hoofd van de oudere werknemers. Als deze kennis verdwijnt, zo constateert Arno Sprengers van ASML bijvoorbeeld, komt de hele maakindustrie rondom Eindhoven en in Nederland onder grote druk te staan.

Bedrijven, en dus ook jongeren, hebben deze kennis hard nodig. En zijn erbij gebaat om deze kennis ‘uit de hoofden’ van de oudere werknemers te halen en voor het bedrijf en henzelf vast te leggen. Op dit vlak worden steeds meer initiatieven ontplooid. Deze beweging mag echter zeker sterker.   

 

4. Ontwerp het experiment

Ben je er nog? Dan schetsen we hieronder de contouren van een mogelijk experiment. Doel ervan is dat er nieuwe werkwijzen en -praktijken ontstaan die energie geven, en de benodigde specialistische kennis ‘uit de hoofden’ te krijgen en voor het bedrijf vast te leggen.

Deze contouren zijn:

  • Breng de gedateerde processen in beeld. Laat 7-8 millennials en 7-8 oudere werknemers ieder apart de vijf grootste energievreters en energiegevers in kaart brengen en vergelijk deze. Voer het gesprek daarover – ook met hen.
  • Breng de belangrijke kennis in beeld die dreigt te verdwijnen. Deze zit vaak bij specialistische medewerkers die de vraagbaak daarvoor voor anderen zijn. Je kunt beginnen met hen te interviewen over de vragen die vaak aan hen worden gesteld. Laat dat door millennials zelf doen of kijk hoe je hen daarbij kunt betrekken.
  • Kies welke gedateerde processen en kennisitems je als eerste op wilt pakken, en welke daarna.
  • Geef een groep millennials de ruimte om, op een manier die hen energie geeft, uit te werken hoe ze daaraan willen werken. Zoals bijvoorbeeld in een scrum aanpak waarin deze kennis verwerkt, beschreven en vastgelegd wordt, door er samen met de betreffende specialistische oudere werknemers een bijzonder en uitdagend productprototype voor te ontwikkelen.
  • Rol het daarna uit voor andere kennisitems en processen.

 

5. Committeer de top en begeleid en communiceer het experiment goed

Veranderen kan in het begin verwarring of weerstand oproepen. Omdat nog onduidelijk is wat de effecten ervan zijn en mensen, meestal onbewust, in oud gedrag blijven hangen. Ervaren medewerkers kunnen bijvoorbeeld nog lang verwachtingsvol naar boven blijven kijken. Terwijl ze tegelijkertijd aangeven dat top-down veranderen bij hen veel energie wegneemt. Daar begrijpen millennials soms niets van. Vooral niet als ze ontdekken dat de top-vijven over de energievreters overeenkomen. Om millennials en ouderen van elkaar te laten leren, heeft dit proces commitment, goede begeleiding en communicatie nodig.

 

6. Trek samen met ons op

Ben je in voor zo’n experiment? Trek dan met ons samen op om het concreet te maken en het te gaan doen. Zodat millennials en ouderen van elkaar gaan leren. We richten het zo in, dat het met de SLIM subsidie kan. Althans als je MKB-bedrijf bent. Dan kun je tot 80% subsidie krijgen en gericht kijken wat nodig is.

 

Heb je interesse?

  • Neem dan contact met ons op. Of klik hier voor meer informatie over de subsidieregeling en vraag de quick scan ervoor aan.
  • Wil je meer artikelen zoals dit ontvangen? Schrijf je in voor de Talenttip en je ontvangt ook gratis het Ebook ‘Werken met talent’. 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Scroll to top