Steeds meer organisaties hebben een dynamische omgeving waarin snel, flexibel en innovatief omgaan met verandering belangrijk is.
Dat vraagt om innovatieve manieren van organiseren van werk en inzetten van kwaliteiten van medewerkers.
Traditioneel denkende organisaties en managers zijn daar minder goed in. Zij maken te weinig gebruik maken van de talenten van mensen. Wendbare organisaties gaan verder.
Investeer in je beste mensen. Denk niet zoals vele anderen: “Wie betere prestaties wil, moet zich vooral richten op het verbeteren van de kennis en vaardigheden van medewerkers. Speciale aandacht moet dan gaan naar de groep die onderpresteert. Deze groep kost een organisatie erg veel geld…”.
De redenering klinkt logisch. Onderpresteerders kosten een organisatie inderdaad erg veel geld en de gedachte om daar speciale aandacht aan te besteden, ligt voor de hand. Gallup laat echter al jarenlang zien dat deze redenering mank gaat.
Onderzoeksbureau Gallup doet al 30 jaar onderzoek naar betrokkenheid van medewerkers bij hun werk. Een van de 12 vragen die het bureau daarvoor stelt, is of je een goede vriend hebt op je werk.
Veel mensen vinden dit een rare vraag, want wat heeft dit nou te maken met waarvoor je op het werk bent?
Lees verder “Waarom is een goede vriend op het werk zo belangrijk?”
Veel organisaties sturen en spreken hun medewerkers nog aan op basis van competenties.
Te vaak heeft dit als gevolg dat er weinig feedback is over of het werk dat gedaan is, goed genoeg gedaan is. Medewerkers kunnen zichzelf zo moeilijk sturen.
Door meer aandacht te geven aan de resultaten en ieders kwaliteiten daarin uit te dagen, kunnen organisaties daar slimmer in worden.
Resultaten en talent met elkaar verbinden hebben veel te maken met hoe het werk verdeeld wordt.
Als je tenminste weet welke resultaten je wilt bereiken. Voor nu ga er ik vanuit dat je dit weet en het werk voor de komende tijd wilt verdelen.
Hoe ga je dat doen? Waar kun je op letten?
Hoe geef je als manager succesvol leiding? Is dit door plan A en plan B te hebben?
Als je bedenkt dat medewerkers nooit precies doen wat jij wilt, misschien wel. Tenminste, als je accepteert dat plan A van jou is en plan B van je medewerker. Als je accepteert dat hij anders denkt en werkt dan jij. En beseft dat dit niet zal veranderen.
Tegelijkertijd draait jouw bestaansrecht om de prestaties die je met je team of je bedrijf levert.
Talent hebben betekent dat je ergens heel goed in kunt worden.
Het betekent niet dat je niet hoeft te leren.
Hoe kun jij iemand als leidinggevende daarbij helpen?
Door 1) het juiste resultaat te formuleren, 2) vanuit een positieve mindset te denken, 3)… Vijf tips voor talentontwikkeling.
Als je dat doet waar je talent voor hebt, spring je hoger.
Maar wat is talent, waar komt het vandaan, waarom is het belangrijk en hoe weet je of je het hebt? En waarom is een talent iets anders dan een competentie?
De belangrijkste rol van een manager is medewerkers tot presteren te brengen. Want daar ontleent hun bedrijf of bedrijfseenheid haar bestaansrecht aan. Als manager moet je daarvoor tot het innerlijk van je medewerkers weten door te dringen en hen tot bloei weten te brengen.
Aan deze rol zijn vier kerntaken verbonden.Welke zijn dat, wat komt erbij kijken en waarin verschillen talentgerichte managers in hun invulling daarvan van conventionele managers? Wanneer doe je het goed?
