De jaarlijkse beoordelingscyclus in organisaties wordt steeds vaker vervangen door doorgaande coaching van medewerkers. Dat stelt David Banger, adjunct professor, digitaal adviseur en oprichter van CHANGE lead.
Tag: talentontwikkeling
Personeelsverloop en managers
Het behouden van goede werknemers is belangrijker dan ooit. Steeds meer werknemers blijken namelijk liever vandaag dan morgen een nieuwe werkgever te willen hebben. Dat is in de HR Benchmark van RAET te lezen. Managers hebben daar een grote invloed op. Vaak weten ze dat echter niet. En dat is zonde.
Effectieve persoonlijke ontwikkeling (4)
Effectieve persoonlijke ontwikkeling heeft bepaalde managers en gesprekken nodig
De jaarlijkse beoordelingscyclus heeft zijn langste tijd gehad. Effectieve persoonlijke ontwikkeling is gebaat bij het stellen van goede verwachtingen en doorlopend coachen, en bij verantwoordelijkheid voor de doelen die gesteld worden.
Effectieve persoonlijke ontwikkeling (3)
Effectieve persoonlijke ontwikkeling gaat over coachen op sterke punten en betrokkenheid
Effectief coachen is meer dan alleen een regelmatig gesprek met werknemers over het werk en hun vorderingen daarin. Het gaat om een wezenlijk begrip van de persoon en zijn of haar behoeften.
Effectieve persoonlijke ontwikkeling (2)
Persoonlijke ontwikkeling kan niet zonder verantwoordelijkheid
Als je er niet verantwoordelijk voor bent, is het stellen van doelen zinloos. En daarop coachen ook.
Het En En van Talentontwikkeling
Steeds meer organisaties hebben een dynamische omgeving waarin snel, flexibel en innovatief omgaan met verandering belangrijk is.
Dat vraagt om innovatieve manieren van organiseren van werk en inzetten van kwaliteiten van medewerkers.
Traditioneel denkende organisaties en managers zijn daar minder goed in. Zij maken te weinig gebruik maken van de talenten van mensen. Wendbare organisaties gaan verder.
Investeer vooral in je beste mensen
Investeer in je beste mensen. Denk niet zoals vele anderen: “Wie betere prestaties wil, moet zich vooral richten op het verbeteren van de kennis en vaardigheden van medewerkers. Speciale aandacht moet dan gaan naar de groep die onderpresteert. Deze groep kost een organisatie erg veel geld…”.
De redenering klinkt logisch. Onderpresteerders kosten een organisatie inderdaad erg veel geld en de gedachte om daar speciale aandacht aan te besteden, ligt voor de hand. Gallup laat echter al jarenlang zien dat deze redenering mank gaat.
Waarom is een goede vriend op het werk zo belangrijk?
Onderzoeksbureau Gallup doet al 30 jaar onderzoek naar betrokkenheid van medewerkers bij hun werk. Een van de 12 vragen die het bureau daarvoor stelt, is of je een goede vriend hebt op je werk.
Veel mensen vinden dit een rare vraag, want wat heeft dit nou te maken met waarvoor je op het werk bent?
Lees verder “Waarom is een goede vriend op het werk zo belangrijk?”
Ruimte voor talent, stuur op resultaten
Veel organisaties sturen en spreken hun medewerkers nog aan op basis van competenties.
Te vaak heeft dit als gevolg dat er weinig feedback is over of het werk dat gedaan is, goed genoeg gedaan is. Medewerkers kunnen zichzelf zo moeilijk sturen.
Door meer aandacht te geven aan de resultaten en ieders kwaliteiten daarin uit te dagen, kunnen organisaties daar slimmer in worden.
Hoe ga je het werk verdelen?
Resultaten en talent met elkaar verbinden hebben veel te maken met hoe het werk verdeeld wordt.
Als je tenminste weet welke resultaten je wilt bereiken. Voor nu ga er ik vanuit dat je dit weet en het werk voor de komende tijd wilt verdelen.
Hoe ga je dat doen? Waar kun je op letten?
